Regulación de la inteligencia artificial en reclutamiento en Colombia: qué debe saber RRHH

La inteligencia artificial ya forma parte de muchos procesos de reclutamiento en Colombia: puede ayudar a redactar vacantes, organizar información, priorizar candidatos o reducir tareas manuales.

Pero su uso plantea una pregunta cada vez más importante para las empresas: ¿qué regulación debe tener en cuenta RRHH cuando utiliza IA para seleccionar personas?

La respuesta requiere una precisión inicial. A septiembre de 2026, Colombia no cuenta con una ley integral de inteligencia artificial plenamente aprobada y vigente. La propia Cámara de Representantes lo reconocía expresamente en junio de 2026.

Eso no significa que el uso de IA en reclutamiento esté fuera de cualquier marco legal. Cuando estas herramientas procesan información de candidatos siguen aplicándose normas ya vigentes, especialmente las relacionadas con protección de datos personales, y existen además lineamientos específicos de la Superintendencia de Industria y Comercio para el tratamiento de datos mediante sistemas de inteligencia artificial.

Para RRHH, por tanto, el foco debe estar en cómo utilizar la tecnología dentro de procesos donde la empresa pueda mantener control, visibilidad y responsabilidad sobre cómo se utiliza la información.

¿Qué ocurrió con el Proyecto de Ley 91/23?

El Proyecto de Ley 091 de 2023 Senado tenía el objetivo de establecer un deber de información para promover el uso responsable de inteligencia artificial en Colombia. En febrero de 2025, el Senado todavía lo identificaba entre los proyectos de IA en trámite.

Desde entonces, sin embargo, la agenda legislativa evolucionó y surgieron iniciativas más amplias orientadas a construir una regulación integral. Entre ellas destacó el Proyecto de Ley 043 de 2025 Senado – 324 de 2025 Cámara, cuyo objetivo era regular la inteligencia artificial en Colombia bajo un enfoque ético, responsable, competitivo e innovador.

La ficha oficial de la Cámara registra actualmente este proyecto como archivado conforme al artículo 190 de la Ley 5 de 1992.

Entonces, ¿existe actualmente una Ley de Inteligencia Artificial en Colombia?

No existe hoy una ley general e integral de inteligencia artificial plenamente aprobada y vigente. Esto es importante porque un proyecto de ley no genera por sí mismo las mismas obligaciones que una norma vigente.

Pero tampoco significa que una empresa pueda utilizar inteligencia artificial sin tener en cuenta el ordenamiento jurídico existente.

La IA puede intervenir sobre actividades que ya están reguladas. En reclutamiento, una de las más importantes es el tratamiento de información personal de los candidatos.

Por eso, mientras evoluciona la legislación específica de IA, las empresas deben prestar especial atención a las normas de protección de datos personales y a los lineamientos emitidos por la autoridad competente.

Ley 1581 de 2012: la protección de datos también aplica cuando utilizas IA

La Ley Estatutaria 1581 de 2012 establece el régimen general de protección de datos personales en Colombia.

Existe una idea especialmente importante para RRHH: la utilización de inteligencia artificial no elimina las obligaciones que existen sobre el tratamiento de datos personales.

La Superintendencia de Industria y Comercio ha señalado que la Ley 1581 es tecnológicamente neutral. Es decir, debe respetarse independientemente de la tecnología utilizada para recolectar, almacenar, analizar o tratar información personal, incluida la inteligencia artificial.

Esto significa que si una empresa utiliza IA sobre información de candidatos, sigue teniendo que analizar cuestiones como:

• qué datos está tratando;
• con qué finalidad;
• bajo qué condiciones puede utilizarlos;
• quién accede a ellos;
• cómo se protegen;
• y qué derechos conserva el titular.

La SIC ya tiene lineamientos específicos para IA y datos personales

En agosto de 2024, la Superintendencia de Industria y Comercio expidió la Circular Externa 002 de 2024: Lineamientos sobre el Tratamiento de Datos Personales en Sistemas de Inteligencia Artificial.

Esto es especialmente relevante porque significa que, aunque Colombia todavía no tenga una ley integral de IA, sí existe orientación oficial específica sobre cómo deben gestionarse los datos personales cuando interviene esta tecnología.

La propia SIC ha reiterado posteriormente que el uso de sistemas de IA debe respetar principios relacionados con:

• transparencia;
• privacidad;
• seguridad;
• responsabilidad;
• protección de los derechos de las personas.

Para un equipo de selección, el mensaje es claro: la innovación tecnológica y la protección de los datos no son objetivos contrapuestos. Una empresa puede utilizar IA para mejorar sus procesos, pero necesita hacerlo manteniendo control sobre la información que utiliza.

Qué significa esto para un equipo de reclutamiento

No hace falta convertir al recruiter en experto jurídico ni técnico, pero sí conviene que RRHH tenga claras tres cosas.

1. Dónde está utilizando IA

Puede intervenir en diferentes fases:

• creación de vacantes;
• screening;
• matching;
• evaluación;
• comunicación;
• análisis de información;
• recomendaciones.

Identificar dónde existe IA permite comprender mejor qué información está entrando en cada herramienta.

2. Qué papel desempeña

No es lo mismo una IA que genera una primera versión de un texto que una herramienta que prioriza candidatos.

RRHH debería saber si la tecnología:

• genera;
• resume;
• organiza;
• compara;
• recomienda;
• o interviene en una decisión.

3. Qué control conserva la empresa

La tecnología puede ayudar a procesar información, pero la organización sigue necesitando visibilidad sobre el proceso y sobre cómo utiliza los resultados obtenidos.

Ese principio resulta especialmente importante cuando están en juego decisiones que afectan a personas.

IA integrada: por qué importa dónde utilizas la tecnología

Aquí aparece una diferencia importante entre incorporar IA al proceso y utilizar múltiples herramientas aisladas. Si la inteligencia artificial está integrada dentro del sistema donde se gestiona el reclutamiento, candidatos, etapas, criterios y resultados pueden permanecer conectados dentro de un mismo entorno. Eso facilita:

• mantener visibilidad sobre el proceso;
• evitar que la información quede dispersa;
• controlar mejor dónde interviene la tecnología;
• conservar trazabilidad sobre las acciones;
• y mantener al recruiter dentro de la decisión.

La alternativa puede ser un proceso donde distintos miembros del equipo utilizan herramientas externas de manera independiente, trasladando información entre aplicaciones y dificultando después reconstruir qué se hizo con cada dato.

En un contexto donde la SIC presta especial atención al tratamiento de datos mediante IA, integrar la tecnología dentro del proceso también ayuda a mantener mayor control sobre su utilización.

CONPES 4144: la política nacional de inteligencia artificial de Colombia

Aunque Colombia todavía no cuente con una ley integral de IA, sí dispone desde febrero de 2025 de una Política Nacional de Inteligencia Artificial, aprobada mediante el documento CONPES 4144.

Esta política establece una hoja de ruta hasta 2030 con más de 100 acciones y una inversión prevista de 479.000 millones de pesos.

Entre sus ejes se encuentran:

• gobernanza y principios éticos;
• infraestructura y datos;
• investigación e innovación;
• desarrollo de capacidades y talento;
• prevención y mitigación de riesgos;
• adopción ética y responsable de IA.

Es importante distinguir: el CONPES 4144 es una política pública, no una Ley de IA que imponga automáticamente a todas las empresas un nuevo régimen equivalente al de una norma legal.

Pero sí muestra claramente la dirección que está tomando Colombia: más adopción de IA, acompañada de más gobernanza y responsabilidad.

Para RRHH, esa dirección es especialmente relevante porque selección es un ámbito donde tecnología, información personal y decisiones sobre personas se cruzan constantemente.

Qué preguntar a un proveedor de software de reclutamiento con IA

Antes de incorporar una nueva solución, RRHH debería poder aclarar cinco cuestiones básicas:

1. ¿Qué funcionalidades utilizan inteligencia artificial?
2. ¿Qué información de candidatos procesa?
3. ¿Qué puede configurar o revisar el recruiter?
4. ¿Existe trazabilidad dentro del proceso?
5. ¿Qué medidas de seguridad y protección de datos utiliza el proveedor?

Más IA no debería significar menos control

El debate regulatorio colombiano no apunta a que las empresas deban dejar de utilizar inteligencia artificial. De hecho, la Política Nacional de IA busca precisamente fomentar su adopción y aprovechar su potencial económico y productivo.

El cambio está en cómo se incorpora la tecnología. En selección, utilizar herramientas aisladas sin suficiente visibilidad sobre los datos y el proceso puede generar más complejidad. Integrar la IA dentro del ATS permite mantener la tecnología conectada con las etapas, criterios y candidatos que ya gestiona el equipo.

Ese es también el enfoque de Pandapé. La inteligencia artificial forma parte del propio sistema de reclutamiento para ayudar al recruiter a procesar información, filtrar y priorizar candidatos y reducir trabajo manual sin sacar la gestión del proceso fuera del ATS.

Además, Pandapé cuenta con certificación ISO/IEC 27001:2022 para su sistema de gestión de seguridad de la información.

Fuentes oficiales

• Cámara de Representantes de Colombia: estado del Proyecto de Ley 043 de 2025 Senado – 324 de 2025 Cámara.
• Senado de la República de Colombia: información sobre los proyectos de regulación de IA.
• Ley Estatutaria 1581 de 2012, régimen general de protección de datos personales.
• Superintendencia de Industria y Comercio: Circular Externa 002 de 2024, Lineamientos sobre el Tratamiento de Datos Personales en Sistemas de Inteligencia Artificial.
• Superintendencia de Industria y Comercio: conceptos y orientaciones oficiales sobre inteligencia artificial y habeas data.
• Departamento Nacional de Planeación: Documento CONPES 4144 de 2025, Política Nacional de Inteligencia Artificial.