Insights do RH Summit 2025: aprendizados para transformar o RH hoje

O RH Summit 2025 trouxe debates essenciais para profissionais de recursos humanos que buscam entender as transformações profundas no mundo do trabalho. Temas como inteligência artificial, saúde mental, liderança, cultura organizacional e performance de times dominaram as discussões.

Se você não pôde participar do RH Summit 2025, este artigo é para você. Reunimos os principais aprendizados, reflexões e dicas práticas para aplicar no seu dia a dia e preparar seu RH para o futuro.

1. Além da inteligência artificial: as habilidades humanas para o futuro do trabalho

Palestrante: Luciano Santos — Executivo, Escritor, Mentor de Carreiras e LinkedIn Top Voice

Sessão: Plenária do RH Summit 2025

Luciano começou sua palestra quebrando alguns mitos: “quando ouvimos falar de IA, parece que ela vai substituir o humano e roubar nossos empregos. Mas a realidade é muito mais complexa.” Ele lembrou que, em sua adolescência, havia a previsão de que até os anos 2000 trabalharíamos só 15 horas por semana, graças à tecnologia. “O que aconteceu foi o oposto: o mundo do trabalho mudou de forma tão rápida que muitos ficaram perdidos, emocionalmente e profissionalmente.”

Para ilustrar, ele citou pesquisa da Gallup que mostra que 69% dos profissionais no mundo estão desengajados — um número alarmante que reflete a desconexão atual com o trabalho.

Luciano propõe que não existe “futuro do trabalho”, o que chamamos assim já está acontecendo, em tempo real. E o diferencial do profissional do presente e do futuro será o autoconhecimento. Ele trouxe quatro conselhos práticos para o RH apoiar e inspirar seus times:

• Saiba quem você quer ser: num mundo plural e cheio de possibilidades, é fundamental ter clareza sobre quem queremos ser para alinhar energia, ações e relacionamentos. Luciano diz: “quando sabemos quem queremos ser, tudo flui.”;
• Desaprenda rápido: o apego ao antigo atrasa a transformação. “O custo de não desapegar é muito alto,” alerta. O RH pode ajudar promovendo cultura de aprendizado contínuo e flexibilidade;
• Seja plural: cargos de especialistas estão dando lugar a profissionais generalistas que carregam experiências diversas, mesmo fora da área principal. “Todas as vivências são bagagem valiosa.”;
• Explore seu potencial humano: ele trouxe as 10 habilidades para o futuro do Fórum Econômico Mundial, destacando especialmente a escuta.

Para mostrar como essas habilidades humanas fazem diferença no dia a dia, o Luciano contou uma história que realmente o marcou: uma atendente da Caixa, que era a única do mercado a fazer isso, já deixava as sacolinhas abertas no caixa para agilizar o atendimento, mesmo antes do cliente passar no caixa dela. 

Mesmo com as colegas achando besteira, ela continuava fazendo. Quando o próprio Luciano perguntou por que ela fazia isso, ela sorriu e respondeu simplesmente: “Por que não fazer?”.

Esse pequeno gesto mostra como atitudes baseadas em atenção e empatia conseguem transformar a experiência das pessoas. E reforça que esse lado humano é algo que nenhuma inteligência artificial vai conseguir substituir.

Luciano encerrou a palestra dizendo que “um dos últimos trabalhos do ser humano será se conectar com os outros profundamente, usando nossas melhores habilidades humanas.”

2. NR-1: Compliance ou cultura?

Palestrantes: Izabella Camargo (Jornalista e Palestrante) e Rui Brandão (VP de Saúde Mental no Zenklub/Conexa)
Sessão: Estruturas — RH Summit 2025

A palestra trouxe um olhar histórico e urgente sobre a NR-1, que regula a segurança e saúde no trabalho. Izabella destacou a importância de reconhecer os riscos psicossociais, que por muito tempo foram ignorados. Ela disse uma frase forte que ficou comigo: “A dor que não sangra, é a que mais dói”. Essa frase evidencia o impacto silencioso, porém profundo, dos adoecimentos mentais no ambiente de trabalho.

Izabella lembrou que ninguém mais questiona o uso de EPIs hoje, assim como não se questionava antigamente, e que o mesmo caminho precisa ser feito em relação à saúde mental e riscos psicossociais. A atualização da NR-1 é uma convocação para uma mudança de cultura, não só para cumprimento de normas, mas para um ambiente mais saudável.

Eles enfatizaram que o RH não está sozinho nessa jornada — é uma responsabilidade multidisciplinar, que exige colaboração e comunicação interna eficaz. Izabella provocou: “Nossa comunicação interna está ajudando ou atrapalhando na gestão dos riscos psicossociais?”

Alguns insights para o RH colocar em prática:

• Reforce a cultura de prevenção, não apenas cumprindo processos, mas incentivando atitudes diárias que promovam cuidado e atenção com os riscos psicossociais;
• Estimule um diálogo aberto e empático dentro das equipes, para que as pessoas se sintam seguras para falar sobre suas dificuldades e desafios emocionais;
• Desenvolva políticas claras e treinamentos integrados que abordem tanto saúde mental quanto segurança física, alinhando todas as frentes para uma proteção integral do colaborador;
• Monitore os sinais de adoecimento, como absenteísmo, queda de produtividade e mudanças comportamentais, e intervenha rapidamente com suporte profissional adequado.

Izabella reforçou uma frase que marca essa urgência e necessidade de mudança: “Não precisamos mais ver corpos caindo para agir.” É uma provocação para que o RH não espere crises graves para tomar a dianteira nessa agenda essencial.

Para ela, o RH tem papel estratégico não só na conformidade, mas como protagonista na construção de uma cultura organizacional saudável e sustentável.

3. Como implementar a inteligência artificial na sua empresa em apenas dois meses

Palestrante: Pedro Dória — Jornalista, Escritor e Especialista em Transformação Digital

Sessão: Lideranças — RH Summit 2025

Pedro fez uma aula rápida e didática sobre o que é IA, desmistificando conceitos e explicando que as ferramentas como ChatGPT não “pensam”, elas geram respostas baseadas em padrões e dados aprendidos, sem entender a realidade como humanos.

Apesar de todo o potencial dessas ferramentas, Pedro destacou a importância de compreender suas limitações — como o fenômeno das “alucinações”, quando a IA inventa informações que parecem verdadeiras, mas não são. Por isso, ele foi enfático: a supervisão humana continua sendo essencial para garantir a precisão, a ética e a responsabilidade nas decisões apoiadas por IA.

Mas a palestra não ficou só na teoria. Pedro apresentou um modelo prático e escalável para empresas que querem sair do zero e adotar a inteligência artificial de forma estratégica e colaborativa. A proposta gira em torno da criação de um grupo interno de colaboradores, os chamados “AI Champions” — pessoas de diferentes áreas e níveis hierárquicos que serão protagonistas na identificação de oportunidades de uso da IA e na condução de testes e projetos-piloto.

A seguir, o cronograma sugerido por Pedro, dividido em quatro semanas:

Semana 1 – Definição e recrutamento

• Alinhar com a liderança o objetivo do piloto de IA e as áreas prioritárias;
• Abrir inscrições para que colaboradores se candidatem ou sejam indicados. Uma pergunta-chave guia a escolha: “Que tarefa você automatizaria com IA e por quê?”;
• O RH faz a triagem considerando curiosidade, influência e diversidade de áreas, formando uma shortlist de candidatos.

Semana 2 – Seleção e estruturação

• Realizar oficinas rápidas com os finalistas para observar a colaboração e afinidade com o tema;
• Selecionar o grupo final (entre 4 e 8 pessoas), com equilíbrio de perfis, senioridades e áreas;
• Publicar oficialmente os nomes e convidar a empresa a enviar sugestões de dores ou processos que poderiam ser transformados com IA;
• Já começar a mapear dados, ferramentas disponíveis e limitações de TI.

Semana 3 – Treinamento e desenvolvimento dos projetos

• Promover um bootcamp com noções de prompting, ética e testes práticos;
• Cada campeão escolhe uma dor da empresa e começa a desenhar um projeto de solução com IA;
• Os primeiros testes são realizados em duplas, e os aprendizados compartilhados em um stand-up interno.

Semana 4 – Execução e lançamento

• Selecionar os projetos mais promissores e começar a desenvolver a primeira versão funcional;
• Realizar um Demo Day para apresentar os pilotos a líderes e stakeholders;
• Refinar o material e realizar o go-live com um grupo pequeno (como um departamento);
• Os “AI Champions” acompanham o uso, colhem métricas e ajustam com base no retorno.

Pedro deixou claro que esse processo não precisa ser engessado, mas sim adaptado à realidade de cada organização. O importante é começar pequeno, medir impacto desde o início e garantir que a iniciativa tenha patrocínio da liderança.

Além disso, ele reforçou que o uso da IA deve ser respeitoso, estratégico e colaborativo: peça rascunhos, refine os prompts, compreenda o que realmente precisa ser resolvido e nunca abra mão do olhar humano. Como ele mesmo resumiu durante a palestra:

“A IA não veio para substituir o olhar humano, mas para potencializá-lo.”

Esse equilíbrio entre eficiência e sensibilidade é o que vai diferenciar quem apenas usa IA de quem realmente transforma a cultura da empresa com ela.

4. Pessoas e performance: a liderança como peça chave

Palestrantes: Fabiana Giliolli (Diretora de RH da Mondelez) e Douglas A. Pereira (Vice-Presidente de RH da Volkswagen do Brasil) e Sônia Lesse (Sócia-diretora da Profera)

Sessão: Talentos — RH Summit 2025

Essa mesa foi um lembrete poderoso: a performance vem de gente e gente só entrega o melhor quando tem um ambiente que favorece desenvolvimento, confiança e clareza. Por isso, o papel das lideranças foi colocado no centro da conversa, não como heróis solitários, mas como figuras-chave que precisam de suporte, preparo e presença do RH.

Douglas foi direto ao ponto: “Muitas vezes, o que falta para um líder não é saber o que fazer, mas entender claramente o que é esperado dele.” 

Ou seja: falta alinhamento. E isso tem tudo a ver com cultura. Com metas mal comunicadas. Com RHs distantes da operação. Ele destacou que o RH tem um papel fundamental em ajudar os líderes a traduzirem os grandes objetivos da companhia em ações do dia a dia — sem isso, o engajamento se perde.

Fabiana trouxe o olhar de quem já vivenciou isso: líderes sem preparo emocional, pressionados por metas e, ao mesmo tempo, cobrados por engajar e cuidar das pessoas. Ela reforçou que cuidar do negócio passa, obrigatoriamente, por cuidar das pessoas.

“A gente fala muito de resultados, mas eles não vêm sem um time bem cuidado. Engajamento é o motor da performance.”

Ela defendeu que o RH precisa estar presente em todos os momentos-chave da jornada de liderança — especialmente na transição para o novo cargo. Muitos líderes chegam lá por mérito técnico, mas sem preparo em gestão de pessoas. Como resultado, acabam tomando decisões baseadas em padrões antigos, muitas vezes sem perceber que existem formas melhores e mais alinhadas à cultura e missão da empresa.

Sônia trouxe um ponto importante para a conversa: o quanto o RH está realmente próximo das lideranças? Ela alertou para o risco de um RH que se coloca como “consultor de elite”, mas está distante da dor real de quem lidera na ponta.

“Ainda temos líderes apagando incêndio todos os dias, e muitas vezes o RH só chega depois que a fumaça já tomou tudo.”

Sônia provocou: líderes precisam ter espaço seguro para falar das próprias vulnerabilidades. Às vezes, o problema não é a falta de técnica, mas o medo de errar, insegurança para dar feedback ou dificuldade para tomar decisões difíceis. Isso só se resolve com um RH que promove escuta ativa, conversa real e desenvolvimento contínuo.

O que o RH pode colocar em prática:

• Esteja mais presente: acompanhe os desafios dos líderes de perto, com conversas frequentes e feedbacks reais, não só avaliações de desempenho;
• Prepare lideranças desde a base: inclua no onboarding ou na trilha de carreira treinamentos voltados para soft skills, escuta ativa e gestão emocional;
• Crie rituais de suporte entre pares: líderes aprendem muito entre si. Espaços de troca ajudam a reduzir o isolamento e promover aprendizado coletivo;
• Mapeie as dores antes de virar crise: o RH pode (e deve) ser o radar da empresa, percebendo sinais, ouvindo times e conectando os pontos;
• Revise metas e indicadores com um olhar humano: como Fabiana disse, KPI não adianta se não tiver análise, contexto e ação. Dado sem cuidado vira cobrança vazia.

A mensagem da mesa foi clara: liderança e performance andam juntas, mas não se constroem no automático. O RH tem um papel estratégico, não apenas como executor de processos, mas como desenvolvedor de pessoas e culturas que realmente sustentam resultados no longo prazo.

⭐ Leia também: Como impulsionar resultados com uma atuação de RH mais estratégica

Para refletir e agir: 5 passos para o RH se preparar para o futuro que já chegou

Com base nas palestras que acompanhamos, ficam cinco aprendizados para o RH se preparar para o futuro que já chegou. O foco precisa estar em cinco pontos essenciais:

1. Apoiar o autoconhecimento e o desaprender

Não basta só aprender coisas novas; é fundamental ajudar colaboradores a desconstruir velhos hábitos e crenças que não servem mais. Isso permite que cada pessoa entenda quem realmente quer ser no ambiente profissional e se adapte com agilidade às mudanças constantes do mercado.

2. Valorizar a diversidade de experiências dentro dos times

Ter profissionais com diferentes formações, trajetórias e visões enriquece as soluções e amplia a criatividade. O generalista do futuro não é aquele que sabe tudo, mas quem conecta ideias diversas, cruzando saberes para inovar e resolver problemas complexos.

3. Criar uma cultura de cuidado com a saúde mental e riscos psicossociais

O RH precisa agir de forma preventiva, promovendo um ambiente seguro onde o diálogo é aberto, honesto e sem estigmas. Cuidar da saúde mental não é apenas apoiar quem já está com dificuldades, mas antecipar e mitigar os fatores que geram desgaste emocional nas equipes.

4. Preparar líderes para dar clareza, feedbacks constantes e apoio às equipes

Liderança eficaz é aquela que deixa claro o que se espera, oferece retorno contínuo e cria espaço para que as pessoas cresçam e se sintam amparadas. Isso é o que realmente impulsiona o engajamento, o desempenho e os resultados sustentáveis.

⭐ Leia também: Desenvolvimento de lideranças: como capacitar quem capacita?

5. Encarar a tecnologia como parceira, não inimiga

A inteligência artificial e outras ferramentas digitais devem ser usadas para potencializar o trabalho humano, não para substituí-lo. A implementação precisa ser estratégica, contando com equipes diversas e sempre com supervisão humana para garantir o equilíbrio entre eficiência e sensibilidade.