Test psicométricos: ¿cuál es su importancia para RR.HH.?

Los test psicométricos o pruebas psicométricas, tuvieron origen a principios del siglo XX, cuando el médico y psicólogo francés Alfred Binet, ideó un instrumento de medición para identificar a los niños con una inteligencia superior a la del resto.

Con el tiempo evolucionaron y hoy en día se emplean de forma recurrente en el proceso de reclutamiento y selección de colaboradores, debido a que brinda una aproximación de sus rasgos y una idea más general del aspirante.

Conoce qué son, para qué sirven y cuáles son los diferentes tipos de test psicométricos.

¿Qué son los test psicométricos?

Los test psicométricos son pruebas que miden de forma tipificada y objetiva, ciertos aspectos psicológicos de las personas. Se aplican principalmente para evaluar rasgos de su personalidad, aptitudes o la forma de reaccionar ante determinadas situaciones.

De acuerdo con el tipo del que se trate, se puede evaluar la inteligencia, la personalidad, el estado emocional, aptitudes y habilidades, cuya aplicación en el proceso de reclutamiento y selección de personal es especialmente útil. 

Al medir características cualitativas, no hay respuestas buenas ni malas, ya que no pretende “calificar” a la persona sino dar una idea aproximada de cómo es la persona.

Cuál es la importancia de los exámenes psicométricos en RR.HH.

Un test o examen psicométrico es una herramienta que permite a las empresas hacer una evaluación psicológica de los posibles candidatos, brindando información sobre sus competencias, habilidades sociales, verbales, comunicativas, emocionales e incluso habilidades de socialización.

Para el departamento de RR.HH., los exámenes psicométricos pueden ayudar a definir qué tan bien o no podría adaptarse un candidato al puesto de trabajo y a la cultura organizacional, en un esfuerzo de disminuir la tasa de rotación laboral.

Cuáles son los objetivos de las pruebas psicométricas

La información obtenida a través de las  pruebas psicométricas tiene objetivos como:

• Identificar capacidades, valores, aptitudes, competencias, rasgos e incluso gustos de los colaboradores potenciales.
• Distinguir el potencial y las limitaciones de cada candidato respecto a la posición laboral, el equipo y la filosofía empresarial.
• Determinar qué candidato cumple los requisitos y es más propenso a adaptarse a la cultura de la empresa.
• Predecir su desempeño laboral y el comportamiento de cada aspirante.
• Estimar en qué competencias va a destacar cada candidato.

Tipos de pruebas psicométricas o tests psicométricos

Existen diferentes tipos de pruebas, y suelen enfocarse en diferentes aspectos, como el tipo de inteligencia, las aptitudes y habilidades o la personalidad, por ejemplo:

Tests psicométricos de inteligencia

Los test psicométricos de inteligencia miden la capacidad de aprendizaje y aplicación de conocimientos del candidato a través de la evaluación de habilidades de análisis y síntesis, y del coeficiente intelectual. 

La inteligencia también se manifiesta en la agilidadd para la toma de decisiones, la iniciativa en la solución de problemas y en la adaptación. 

Las pruebas psicométricas de inteligencia más representativas son:

• Test de Raven: Permite conocer los niveles de concentración, las habilidades de observación y lógica.
• Test de Terman Merrill: Prueba más utilizada para medir el coeficiente intelectual,  su aplicación es más común para la selección de posiciones administrativas, coordinaciones, etc. 

Pruebas psicométricas de aptitudes y habilidades

Miden las destrezas y competencias directamente relacionadas con la posición a ocupar, con el objetivo de identificar un patrón de conducta entre los candidatos, que revele sus capacidades más sobresalientes. Las pruebas psicométricas de aptitudes más representativas son:

• Test de Cleaver: Revela cómo reaccionaría el candidato ante las situaciones de estrés y de trabajo bajo presión.
• Test de Moss: Mide el nivel de adaptabilidad social de la persona con el objetivo de predecir su comportamiento. 

Tests psicométricos de personalidad

Las pruebas psicométricas de personalidad o proyectivas, evalúan cómo los candidatos interpretan una situación, así como su capacidad de adaptación, relación y conflictos internos, habilidades sociales, entre otros.

Algunas de las pruebas psicométricas de personalidad más comunes,  son:

• Los Cinco Grandes: Considera los cinco rasgos de la personalidad más resaltantes: apertura a nuevas experiencias, tesón, extraversión, amabilidad y estado emocional.
• El Test 16PF: A través de 170 preguntas, identifica 16 rasgos para determinar la forma de responder a situaciones laborales. Es conveniente para altos y medios mandos.
• El SHL u OPQ32: Muestra cómo los rasgos influyen en el desempeño laboral, tiene 104 preguntas, mide 32 características, y se basa en que cada candidato elija  las opciones más y menos parecidas a su personalidad. 
• El SJT: Da un panorama sobre la forma de responder ante ciertas situaciones y la capacidad de resolver problemas.

@pandape.latam Nadie Rodriguez y Sara Bayona, expertas en reclutamiento y empleabilidad, nos comparten cuál es el alcance y relevancia de los #TestPsicométricos, incluso más allá de la selección. Desde la disminución de costos y tiempo, hasta la detección de necesidades formativas para un mejor desempeño a largo plazo. @Sara Bayona #TestPsicotécnicos #PruebasPsicométricas #Psicometria #Selección #Reclutamiento ♬ sonido original – Pandapé Latam

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Tips para aplicar los tests psicométricos

Te compartimos cuatro recomendaciones muy útiles que te ayudarán si estás por aplicar test psicométricos:

• Aplica las pruebas psicométricas en un ambiente cómodo y tranquilo, donde los participantes puedan concentrarse sin sentirse presionados, con ello procuras obtener resultados reales y con el mínimo de sesgos.

• Para evitar su fatiga y procurar la concentración, es recomendable que éstas no superen las dos horas. 

• Es conveniente aplicar varias pruebas psicométricas que aporten información diferente y de calidad. Ya que un aspirante puede tener mal puntaje en alguna competencia, pero ser el más preparado para el puesto ya que sobresale en las competencias o habilidades clave para éste.

• Recuerda que no hay pruebas buenas o malas, ni respuestas correctas o incorrectas. Lo importante es saber qué tan afín es un candidato a la posición y los estándares de la empresa, para ello es importante que el equipo de reclutamiento y selección conozca con claridad las necesidades de la organización, del equipo y del puesto.

Test psicométricos integrados con Pandapé

Con Pandapé el implementar el uso de test psicométricos durante tu proceso de selección es mucho más fácil, ya que tiene integración con dos pruebas reconocidas a nivel mundial, el test DISC y el test Midot. Cada una de ellas es diferente y por lo tanto brindan información distinta y única sobre el candidato que estás considerando contratar. Veamos un poco más a profundidad estos dos test.

Test DISC

Esta prueba evalúa la personalidad de la persona y las clasifica con respecto a 4 grandes categorías: Dominancia, influencia, estabilidad y conciencia. La información que se obtiene con este test le permitirá al reclutador y a los líderes de equipo conocer: que es lo que motiva a la persona, cómo relacionarse con ella para que se sienta escuchada y qué es lo que le importa más al momento de trabajar.

➡️ Descubre más sobre el test DISC

Test Midot

Este test ayuda a descubrir las tendencias de comportamiento de un individuo. Brinda información sobre qué tan integro y ético realmente es la persona que estás considerando contratar.

➡️ Descubre más sobre el test Midot

En conclusión…

Los test psicométricos son un valioso instrumento para identificar al talento que reúna los requerimientos técnicos o profesionales, en combinación con las habilidades idóneas para desempeñar un puesto y adaptarse al equipo y la empresa, y con base en ello tomar la decisión adecuada.

Recursos en internet como el Test de aptitudes y competencias laborales de Computrabajo, permiten a los candidatos descubrir sus fortalezas, detectar áreas de mejora y compartir su perfil profesional, lo cual es muy valioso para ellos, en tanto que los reclutadores, pueden obtener una visión más profunda acerca de su perfil y darse una idea si éstos responden o no al perfil buscado.

En el caso del reclutamiento interno, una herramienta para encuestas personalizadas como la de Pandapé resulta sumamente útil para conocer el nivel de conocimiento de los procesos del área y de la empresa misma, el expertise en el puesto, el nivel de compromiso y otros aspectos que nos permitan evaluar el nivel de dominio de las habilidad, aptitudes y personalidad necesaria para el puesto a ocupar.

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