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Recursos Humanos
RH Estratégico

8 indicadores de RH: guia prático para mensurar os resultados da área

8 indicadores de RH: guia prático para mensurar os resultados da área

Os indicadores de RH são de extrema importância para que o setor tome decisões assertivas, dessa forma, os dados atuam direcionando os gestores para as melhores estratégias, e assim contribuem para o sucesso da empresa.

Dessa forma, além de um planejamento determinado é importante estabelecer quais são as formas mensurar a efetividade das ações, e principalmente quais os parâmetros de análise.

O primeiro passo antes de entender os indicadores de RH e pensar em estratégias para a manutenção desses índices, é conhecer o perfil dos colaboradores e dos candidatos que se interessam pela sua empresa. Ou seja, conhecer o Fit Cultural da corporação irá auxiliar diretamente na tomada de estratégias.

E a partir disso, estabelecer quais são os principais indicadores de recrutamento e seleção, o que eles mensuram, como calcular e analisar, e quais são as consequências desses índices, a fim de buscar resultados efetivos.

indicadores de rh

Indicadores de recrutamento

Confira a seguir os principais indicadores RH e como calculá-los:

Aderência a empresa

Esse é um indicador importante para mensurar a compatibilidade do candidato com o perfil da empresa. Com esse dado você entende qual é o candidato mais adequado para preencher a vaga.

Funciona da seguinte forma, os recrutadores estipulam uma das competências que desejam analisar, e definem uma nota, que pode ser de 0 a 10, e o grau de importância de cada nota. E assim consegue definir qual candidato tem mais aderência.

Aderência (%) = Soma [nota x peso] ÷ soma notas máximas x 100

Uma forma simples de fazer esse ranking é contar com um ATS de recrutamento e seleção, que digitaliza todos os testes e competências obrigatórias, estipuladas pelos os recrutadores em cada vaga, entregando o candidato com o perfil mais adequado.

Prazo de fechamento de vagas       

Esse é um percentual que mensura o tempo de fechamento das vagas, e revela quais são as vagas de maior dificuldade para se preencher, além de indicar possíveis falhas em etapas do processo seletivo, como a divulgação das vagas, atração e avaliação dos candidatos.

Prazo de fechamento de vagas = Tempo para fechamento de vagas ÷ número de vagas

Vagas dentro do prazo

Vagas fechadas fora do prazo estabelecidos indicam que há falhas no planejamento ou execução dos processos, que devem ser repensados. Para calcular esse indicador basta dividir a quantidade de vagas fechadas fora do prazo, pelo total de vagas, em determinado período:

Vagas no prazo (%) = vagas fora do prazo ÷ total de vagas x 100

Não existe um valor correto para esse cálculo, mas o ideal é sempre ser próximo a zero. Contar com uma tecnologia para o recrutamento, como o Pandapé ATS, facilita muitas etapas que demandam tempo, como a triagem de currículos e aplicação de testes, por isso, contratar de forma digital é uma das formas mais rápidas e assertivas para recrutar.

Custo da contratação

Esse é um cálculo importante para a redução de custos, além de indicar quais são os recursos que realmente agregam para o recrutamento. Por isso é preciso entender quais ferramentas e estratégias são usadas durante os processos seletivos, e calcular o custo total da contratação.

Liste todos os mecanismos que envolvem o processo seletivo:

  • Canais de divulgação;
  • Materiais;
  • Consultorias;
  • Locais para entrevistas;
  • Softwares de recrutamento;
  • Tempo que os recrutadores dedicam.

Após entender quais são os gastos e somá-los basta fazer um média de quanto custa cada contratação e entender as possíveis estratégias que podem ser otimizadas ao adaptadas. É essencial analisar esse índice pois ele incida os resultados da área com base nos investimentos em recrutamento e seleção.

Custo da contratação = Total dos custos com recrutamento e seleção ÷ vagas preenchidas

É aqui que o time de recrutadores deve pensar nas ferramentas que realmente fazem a diferença no recrutamento. Além disso, o tempo gasto em um processo também deve ser considerado, por isso a digitalização torna os processos mais rápidos, e assim, econômicos, adaptando diversas etapas para o online. 

Indicadores de desempenho

Turnover ou taxa de rotatividade

Um dos indicadores de RH mais famosos e o principal para a o setor de gestão de pessoas. O turnover, também chamado de taxa de rotatividade, tem como objetivo calcular a evasão profissional de uma empresa. Ou seja, a relação de profissionais admitidos e de colaboradores desligados, em relação ao quadro total de funcionários, em um determinado período.

O cálculo é feito da seguinte forma: somar as contrações e desligamentos, e dividir por dois. O resultado da soma deve ser divido pelo número de funcionários totais e multiplicado por 100.

Turnover (%) = profissionais que abandonaram a organização ÷ quantidade de trabalhadores no mesmo período x 100

Embora exista um índice natural devido as mudanças de mercado, a taxa de turnover elevada é um indicativo importante para o RH, identificando possíveis falhas na empresa. De forma geral esse cálculo permite avaliar, entre outros aspectos:

  • Assertividade das contratações;
  • Engajamento dos funcionários;
  • Qualidade do clima de trabalho;
  • Baixa atratividade;
  • Estratégias de retenção de talentos.

Em todos os casos somente uma avaliação efetiva, com pesquisas de clima e feedbacks de desligamento, podem revelar os motivos do turnover elevado, e a partir disso colocar em prática novas ações.

Taxa de absenteísmo

Esse KPI também é um dos principais indicadores RH em termos de engajamento e nível de satisfação dos colaboradores. Essa taxa considera:

  • Afastamentos;
  • Atrasos;
  • Faltas pontuais

Para calcular o absenteísmo basta dividir as horas não trabalhadas pelo total de horas úteis do período e multiplicá-las por 100, sendo que o percentual deve ficar no máximo em 1,5%.

Absenteísmo (%) = horas não trabalhadas ÷ horas úteis do período x 100

Dessa forma o absenteísmo alto pode indicar problemas recorrentes na motivação, relações de hierarquia, metas abusivas, ambiente hostil ou até mesmo problemas pessoais. Causando queda de produtividade e impactando os resultados gerais da empresa.

É claro que existem faltas justificáveis, seja por motivos de saúde ou imprevistos, que devem ser avisadas previamente. Por isso, para calcular esse indicador de forma correta o RH precisa analisar caso a caso.

Produtividade no trabalho

Indicador que também está ligado ao engajamento e satisfação profissional, afinal profissionais que se sentem bem em seus ambientes de trabalho tendem a abraçar os desafios e contribuírem para o sucesso da empresa.

Aqui, é estipulado os meios necessários para cumprir as metas e gerar bons resultados, pensando como otimizar o tempo e melhorar a produção da empresa sem perder a qualidade.

Para mensurar a produtividade dos funcionários deve-se dividir os resultados gerados pelo recurso utilizado, e multiplicar por 100 para números percentuais.

Produtividade (%) = produtos ou serviços gerados ÷ recursos utilizados x 100.

É importante entender que para considerar uma empresa ou equipe produtiva ela deve trazer o máximo de resultado com o mínimo possível de recurso, além de reduzir os erros.

Retenção de talentos

Esse é um indicador de RH importante para mensurar a eficácia das contratações, mas também entender quais estratégias de manutenção e retenção da equipe de profissionais são efetivas para a empresa.

É nesse cálculo que identifica se a empresa consegue ou não ser atraente em relação aos concorrentes para não perder os profissionais de destaque no mercado, por isso é preciso reconhecer se o profissional está satisfeito com a companhia. Além disso, esse índice também pode indicar problemas em determinados setores.

O cálculo é simples, basta dividir o número de desligamento, em um determinado período, pelo o número total de colaboradores, e multiplicar por 100.

Retenção de talentos (%) = número de desligamentos ÷ número total de colaboradores x 100

É com esse percentual em mãos que o RH vai direcionar as estratégias ideias voltadas para o capital humano.

Acompanhar os indicadores de desempenho RH é importante para entender quais são as dificuldades que a empresa enfrenta quando se trata da manutenção dos colaboradores, atração de novos talentos e contratação.

Pensando nisso, as estratégias devem ser pautadas em dados a partir dos indicadores de desempenho RH, que direcionam de forma consciente as ações do setor. Por isso, digitalizar os processos é importante para obter esses dados com maior facilidade e estruturar o RH de forma estratégica.

Uma dica é usar os sistemas de recrutamento e seleção, como o Pandapé ATS, que além de otimizarem o tempo de R&S, facilitam a mensuração dos indicadores de recrutamento e seleção. Com ele, você tem acesso a um dashboard completo com alguns dos principais indicadores de RH, além de avaliar a produtividade de sua equipe de recrutadores.

Acelere os processos de Recrutamento & Seleção