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Turnover: o que você precisa saber para reduzir a rotatividade

Turnover: o que você precisa saber para reduzir a rotatividade

Você sabe qual é a importância da taxa de turnover para mensurar as ações do RH? E para o sucesso da sua empresa? E principalmente, sabe qual é a melhor forma de analisar esse indicador?

Em todos os setores, o sucesso das ações costuma ser mensurado por meio de dados reais, e no RH isso não é diferente. 

Uma vez que o processo seletivo está entre as principais atividades do setor, analisar a sua eficiência é fundamental, e o turnover está incluído nesse papel. Afinal, também está ligado à redução de custos.

A taxa de turnover é um dos indicadores mais importantes para medir os resultados da área de recursos humanos. Isso porque está totalmente ligada à assertividade das contratações e a aderência ao perfil da empresa.  

Portanto, atentar-se ao índice de turnover é um caminho para o sucesso do RH. E nesse artigo você encontra os tipos de turnover, como calcular e as principais formas de reduzir essa taxa.

O que é turnover?

Para saber o que é turnover, vamos à tradução literal da palavra em inglês, que significa “renovação” ou “rotatividade”.

Por isso, no setor de recursos humanos, a taxa de turnover é um dos principais indicadores, uma vez que indica a rotatividade de funcionários nas empresas.

indicadores de rh

Ou seja, turnover é o cálculo de quando ocorre a demissão de um profissional é de forma subsequente, em relação ao quadro total de funcionários.

O cálculo também demonstra o impacto direto em novas contratações, o que pode gerar gastos ou lucros em determinados períodos.

Assim, o indicador é aplicado para mensurar a assertividade das contratações e estratégias de retenção. Afinal, se trata de um índice que apresenta a taxa de rotatividade de colaboradores em uma empresa durante um determinado período.

Além disso, o índice de turnover é também um indicativo de satisfação, ligado à gestão de pessoas e à cultura organizacional

Isso porque, um turnover baixo é um sinal positivo quanto à valorização do capital humano dentro das corporações. E por consequência, uma alta taxa alta costuma ser um indicativo de possíveis falhas e perdas importantes.  

É necessário destacar que as mudanças no mercado e fatores externos também podem levar a demissões ou desligamentos, o que é chamado de taxa natural de turnover, como veremos adiante.

Qual a importância do turnover?

Até aqui você aprendeu o que é turnover e como ele é um importante termômetro para as empresas ao mostrar os níveis de assertividade das contratações, retenção de talentos e cultura organizacional

Nesses três pontos, podemos destacar que um índice de turnover elevado indica falhas nos processos, desde a definição errada do perfil dos candidatos, falta de benefícios compatíveis com o mercado, problemas com o clima organizacional e outros.

candidato ideal

Portanto, o setor de recursos humanos não é o único a se basear na taxa de turnover para mensurar o desempenho e sucesso da companhia. 

Afinal, o índice também apresenta o nível de satisfação dos funcionários, e pode revelar o descontentamento com determinado processo, atividade ou liderança.

É importante ter em mente que o desligamento de um colaborador não significa somente a saída de um profissional, mas também a perda de experiência, habilidades e conhecimento de processos internos.

Além disso, o desligamento resulta em gastos ao encerrar o contrato, e custos para contratar e treinar um novo colaborador.

Por isso, analisar de maneira detalhada o turnover é tão importante, uma vez que é possível identificar falhas em diversos aspectos do negócio.

Possíveis motivos para um turnover alto

Anteriormente apontamos algumas causas que levam a um turnover alto, e agora vamos destacar os movimentos mais recorrentes que levam a desligamentos voluntários ou involuntários.

Atividades incompatíveis com a vaga

O job description da vaga é fundamental para contratações assertivas. Mas é importante lembrar que o funcionário contratado tem essas informações como base para as tarefas que vai desenvolver. 

Logo, o desvio excessivo de funções e a falta de alinhamento de expectativas pode ser visto como um fator negativo pelo novo colaborador.

Falta de aderência dos candidatos 

O Fit Cultural é uma das métricas mais importantes ao recrutar, pois define o quanto a identidade do profissional está alinhada à cultura organizacional. 

A falta dessa aderência leva ao desligamento rápido uma vez que uma das partes acaba apresentando descontentamento.

Valores incompatíveis com a empresa

Cada vez mais os profissionais buscam empresas que defendem os mesmos valores e causas que acreditam, isso porque o posicionamento de marca tornou-se muito relevante no mercado. 

Trabalhar em um ambiente com valores completamente diferentes aos seus pode desmotivar o profissional e acarretar um pedido de demissão.

Recrutamentos pouco assertivos

Além de alinhar valores e propósitos, é importante que a contratação seja assertiva quando se trata de expectativas e necessidades da vaga. Ou seja, o RH precisa contratar o profissional certo para cada posição, evitando o desligamento precoce.

Problemas com a liderança

Esse é um dos motivos mais recorrentes de turnover, que pode ocorrer por parte do colaborador ou da própria empresa. Cada tipo de liderança pode ter um alinhamento melhor com determinado perfil de colaborador, e o RH precisa estar atento para mediar possíveis conflitos.

Ambiente de trabalho hostil

Um ambiente de trabalho saudável preza pelo bem-estar dos funcionários, além de garantir maior motivação e qualidade de vida. Por isso, prezar pelo clima organizacional agradável irá auxiliar na retenção de talentos

Já quando o espaço faz com que o colaborador se sinta desconfortável, a tendência é que o pedido de demissão seja a única solução encontrada.

Rotina exaustiva 

Ligado ao ambiente negativo, temos também a rotina de trabalho exaustiva que pode levar ao aumento do índice de turnover. É importante que a gestão coloque metas alcançáveis, e com isso, o trabalho tende a ser menos cansativo e mais produtivo.

Falta de competitividade com o mercado

Aqui estamos falando de diversos aspectos como plano de carreira, benefícios, equiparação de salário e até a atratividade da marca empregadora.

Tudo que pode colocar a sua empresa em desvantagem em relação ao mercado de trabalho e limitar o crescimento dos colaboradores, pode ser um indicativo de turnover.

Por que analisar o índice de turnover?

Observar esses pontos citados anteriormente dará ao RH insumos para direcionar, de maneira estratégica, as tomadas de decisão a fim de reduzir o turnover.  Além justificar mudanças feitas no decorrer do ano, como:

  • O corte massivo de funcionários em recessões econômicas;
  • Contratações numerosas feitas para intensificar os resultados.

Empresas que se preocupam com a gestão de pessoas e com a qualidade no ambiente de trabalho baseiam-se no turnover para tomar decisões, traçar novas estratégias e reconhecer problemas internos. 

Logo, uma organização que deseja ter sucesso nos resultados e entre os colaboradores, precisa olhar com atenção para o turnover e utilizar ações de Employer Branding para mudar esse cenário.

Como o alto turnover impacta a sua empresa

Além dos problemas com a saída de um colaborador que conhece os processos da organização, o turnover elevado tem consequências na produtividade e até nas finanças. Veja:

  • Processo seletivo: com o turnover elevado, os custos com o recrutamento também são impactados, será necessário usar recursos para contratação e também o tempo de trabalho dos recrutadores;
  • Exames de admissão: por consequência da nova contratação, a empresa deverá arcar com os custos dos exames obrigatórios. Além também dos gastos com os exames demissionais;
  • Treinamentos: independentemente do nível de capacitação dos profissionais contratados, os treinamentos internos e o processo de integração devem ser realizados, o que gera custos com material, espaço e tempo dos envolvidos;
  • Produtividade: um nível alto de turnover pode ser um indicador de insatisfação e isso pode influenciar os demais colaboradores. Além do ritmo de trabalho que muda quando um desligamento é feito;
  • Imagem da empresa: a imagem da empresa também está em jogo quando falamos de turnover, desde a percepção dos colaboradores até os comentários que o ex-funcionário pode propagar, tudo isso pode impactar na atração de talentos, e até clientes.

Tipos de turnover

Como vimos, muitas razões podem levar ao desligamento de um colaborador, e para cada tipo de saída há suas características. Assim, entender os fatos que influenciam a rotatividade é fundamental para que o RH faça o trabalho de reversão.

Veja a seguir:

Turnover involuntário

No turnover involuntário, a decisão de encerrar o contrato parte da empresa. Nesse cenário, na grande maioria dos casos, os desligamentos estão relacionados à insatisfação por parte do contratante. Isso pode indicar um problema com as contratações.

As circunstâncias mais comuns da saída involuntária são:

  • Desempenho profissional abaixo do esperado;
  • Descumprimento no contrato de trabalho;
  • Falta de alinhamento com os valores e expectativas da empresa;
  • Comportamento contraproducentes;
  • Problemas de relacionando com gestão e equipe;
  • Reestruturação da empresa;
  • Cortes na empresa por questões diversas.

Na saída involuntária o RH tem um papel de grande desempenho para reduzir a taxa, isso porque os problemas costumam ter raízes em contratações que não atendem as expectativas. 

Assim, analisar esses desligamentos ajuda o setor a adequar as estratégias de recrutamento para buscar perfis mais adequados para cada vaga e setor.

Turnover voluntário

Como o nome sugere, o turnover voluntário ocorre por iniciativa do funcionário, ou seja, quando o colaborador pede demissão. Por isso, é importante que o RH analise os aspectos que afetam a retenção do talento.

Para isso, o RH deve optar por realizar uma entrevista de desligamento, logo que o funcionário escolher encerrar as suas atividades, a fim de compreender os motivos da decisão. 

Identificar e solucionar os problemas que levaram a saída pode ser a chave para diminuir o índice de rotatividade desse modelo. 

As situações mais comuns em que a saída voluntária acontece são:

  • Falta de oportunidade de crescimento;
  • Falta de aderência à cultura da empresa;
  • Insatisfação com a gestão e/ou salário e benefícios;
  • Conflitos e condições de trabalho ruins;
  • Melhores ofertas no mercado.

Uma forma de evitar perder colaboradores para o mercado de trabalho é analisar a rota de risco e fuga, a fim de conhecer as empresas que os ex-colaboradores estão buscando e entender os seus atrativos.

Para analisar esse índice, a tecnologia é um aliado, com o PandaPé ATS, software de recrutamento e seleção do Infojobs, é possível ter acesso aos gráficos que apresentam essas informações.

Turnover voluntário: funcional e disfuncional

Dentro do turnover voluntário existe outra análise que o setor de recursos humanos deve fazer, que é diferenciar os momentos em que o desligamento é positivo, ou não, para a empresa.

Turnover funcional

O turnover funcional é quando o desligamento tende a ser bom para a empresa. Ou seja, quando um funcionário que não atende as expectativas e apresenta um baixo rendimento, pede demissão.

Esse tipo de desligamento é considerado positivo para a organização, uma vez que permite que a empresa encontre outro profissional mais aderente para a vaga, sem precisar arcar com os custos de uma rescisão CLT.

Embora o turnover funcional seja positivo, é bom lembrar que, nesse caso, tanto empresa quanto colaborador não estão satisfeitos. 

Esse sentimento pode ser ruim para a reputação da marca empregadora, uma vez que o ex-colaborador está mais suscetível a propagar uma mensagem negativa. Por isso, não deixe de realizar o processo de outplacement.

Turnover disfuncional

No turnover disfuncional a situação é oposta ao caso apresentado anteriormente, pois a empresa perde um bom funcionário, e por isso, o desligamento é prejudicial. 

Nesse cenário, perder um profissional de alto desempenho pode ter como impacto:

Além disso, o RH terá que atuar de forma mais efetiva para substituir esse colaborador e encontrar um profissional adequado. 

Outro ponto importante é que, embora o colaborador esteja ausente, suas atividades vão continuar existindo, por isso a equipe terá que remanejar funções para outros funcionários.

Turnover disfuncional: evitável e inevitável

Por fim, quando falamos de turnover disfuncional, é importante analisar quando o desligamento poderia ter sido evitado. Ou seja, quando os motivos são problemas da empresa, como falta de competitividade, processos ou salários.

Alguns motivos, como uma oportunidade melhor ou uma mudança de cidade, podem parecer inevitáveis, mas é nesse ponto que a empresa pode pensar em ações como cobrir a proposta ou propor um trabalho remoto.

Já quando as razões realmente não podem ser controladas, não cabe à empresa investir em novas estratégias de retenção, categorizando como um turnover inevitável.

Como calcular a taxa de turnover?

Agora que você já sabe o que pode causar o turnover alto e as diferentes categorias desse indicador do RH, chegou o momento de fazer o cálculo e avaliar se de fato sua empresa possui uma rotatividade alta.

indicadores de rh

Antes de tudo, para obter o percentual de rotatividade e avaliar a relação entre demissões e admissões, é necessário ter a relação de colaboradores admitidos, demitidos e o total de colaboradores da sua empresa, em determinado período.

A fórmula turnover:

  • Soma-se as entradas e saídas, e divide por dois;
  • O resultado deve ser dividido pelo número total de colaboradores;
  • E depois multiplicado por 100, a fim de obter um número sem decimais.  

Veja abaixo o exemplo:

Para a fórmula turnover ficar mais simples, vamos a um exemplo prático, considerando:

  • 5 funcionários contratados;
  • 3 funcionários desligados;
  • Quando geral de 50 funcionários.

Na fórmula turnover temos:  

5+3/2= 4/50 = 0,08*100 = 8%.

O padrão ideal no mercado é que o turnover fique sempre abaixo dos 10%, porém cada ao RH analisar as eventualidades e demandas da empresa. Em mercados e áreas com maior concorrência, como o setor de TI, a rotatividade pode ser mais elevada.

Porém, de todas formas, é preciso ter um planejamento estratégico, para que o índice seja sempre estável, e que o turnover não afete a produtividade e o clima organizacional da empresa.

Como reduzir o turnover

Agora que você já sabe sobre a importância de controlar essa taxa e também como fazer o cálculo, é importante ter insumos para reduzir o indicador. 

Para isso, a equipe de RH deve analisar os dados, mapear a rotatividade e assim, criar uma estratégia de retenção.

Como vimos, reduzir a rotatividade afeta não somente o clima organizacional, mas também as finanças da empresa e o ROI do RH. Por isso é importante sempre ter em mente boas ações para garantir a satisfação dos colaboradores. Veja a seguir algumas ideias:

Faça boas contratações

Pode parecer óbvio, mas o processo seletivo é o início das estratégias de redução de turnover. Nesse momento, entender o Fit Cultural, e alinhar as necessidades de cada equipe, faz toda diferença no resultado final da rotatividade.

Invista nos colaboradores

Investir em um profissional por meio de treinamentos, cursos e reconhecimento, custa mais barato do que realizar novos processos de contratação. 

Com essa estratégia, a companhia qualifica um profissional que se tornará fiel ao seu negócio, o que implica em um aumento na satisfação e entregas. Além de ser um promotor da marca empregadora e um especialista nos processos da empresa.

Cuide do clima organizacional

Ouvir os colaboradores, torná-los parte das tomadas de decisão e promover ações de engajamento e motivação, atingem de forma direta no nível de satisfação dos funcionários em relação à empresa. 

Dessa forma, a retenção de talentos aumenta e o absenteísmo diminui, uma vez que os profissionais gostam de trabalhar na organização.

Invista em um plano de benefícios

Reconhecer a eficiência e comprometimento dos funcionários é tão importante quanto recompensá-los financeiramente, além de salários alinhados ao mercado e bônus, existem diversos benefícios que podem ser oferecidos aos colaboradores.

Ofereça um plano de carreira

Um colaborador com perspectiva de crescimento dificilmente buscará novas oportunidades no mercado de trabalho. Por isso, oferecer a possibilidade de crescer dentro da empresa é fundamental para reter os talentos. 

Além disso, os desafios para conquistar novas posições, o que torna a equipe mais motivada.

Pense em jornadas flexíveis

Com as mudanças no mercado de trabalho, jornadas flexíveis e até o home office tornaram-se um grande diferencial para a retenção de talentos. 

Isso porque a qualidade de vida aumenta quando temos maior liberdade para definir horários de produtividade e conciliar com questões pessoais como idas ao médico ou reuniões escolares.  

Use a tecnologia para controlar o turnover

Cada vez mais a tecnologia vem sendo uma aliada do RH, e quando falamos de rotatividade um software como o PandaPé. Quando falamos de contratações assertivas, um software de recrutamento e seleção, como o PandaPé auxiliará o RH a encontrar o perfil ideal no menor tempo.

Isso porque, além da Inteligência Artificial que entrega os candidatos mais aderentes, o ATS conta também com diversos destes para analisar os profissionais. Como teste de Fit Cultural, de personalidade e de integridade.

Além disso, ferramentas tecnológicas também possibilitam uma análise mais efetiva dos índices de turnover, permitindo também que o RH tenha mais tempo para atuar de forma estratégica pensando no bem-estar dos funcionários.

Reduzir o turnover é gerir a imagem da marca empregadora, por isso é importante monitorar, analisar e medir constantemente esses dados para realizar mudanças estratégicas. Veja como o Pandapé ATS pode te ajudar na redução da taxa de turnover!