Seja por necessidade, oportunidade ou estratégia, fazer a recontratação de funcionários é uma decisão que muitas empresas enfrentam em algum momento. E embora possa causar estranheza em algumas pessoas, essa pode ser uma excelente escolha — dependendo do contexto, é claro.
Neste artigo, você vai entender melhor se trazer de volta um talento realmente vale a pena, quais os cuidados necessários nesse processo, os benefícios e desafios envolvidos, e como estruturar uma estratégia eficiente para esse tipo de retorno. Boa leitura!
O que é a recontratação de funcionários?
A recontratação de funcionários é o processo de trazer de volta colaboradores que já trabalharam na empresa e, por algum motivo, saíram. Esse fenômeno também é conhecido como “boomerang hire”, principalmente em discussões internacionais de RH.
O motivo da saída pode variar: um novo desafio profissional, cortes na empresa, mudanças pessoais, entre outros. A volta, por sua vez, costuma ocorrer quando há um interesse mútuo em retomar a relação profissional.
Quando vale a pena contratar um ex-colaborador?
A decisão de recontratar deve considerar diversos fatores. Abaixo, elencamos algumas situações em que esse movimento pode fazer sentido:
Saída amigável
Se o ex-funcionário deixou a empresa de forma respeitosa, mantendo uma boa relação com a equipe e liderança, isso já é um ponto bastante positivo.
Retorno de um talento de alta performance
Colaboradores que se destacaram tecnicamente ou em soft skills, e deixaram uma marca positiva, têm grande potencial para uma segunda passagem ainda mais produtiva.
Redução de tempo e custo no recrutamento
Um ex-funcionário já conhece a cultura organizacional, os processos e as pessoas. Isso encurta o tempo de onboarding e reduz custos com treinamentos.
Reposição estratégica
Se a empresa enfrenta escassez de talentos em determinada área, pode valer a pena reavaliar ex-colaboradores com histórico positivo.
Ana Paula Prado, CEO do Infojobs, reforça a importância de enxergar a recontratação como uma estratégia inteligente:
“Quando bem conduzida, a recontratação pode trazer de volta profissionais que já conhecem o negócio, mas agora com uma bagagem ainda mais rica. Isso acelera resultados e reduz riscos no processo de adaptação.”
Quando não é recomendável fazer a recontratação?
Tudo é sobre contexto, e em alguns deles, recontratar um funcionário pode não ser a melhor escolha. Confira abaixo alguns sinais que indicam quando essa decisão pode não ser a mais adequada:
| Sinal de alerta | Por que evitar a recontratação? |
| Saída conturbada | Pode gerar desconforto interno e afetar o clima organizacional. |
| Histórico de baixo desempenho | Não há garantia de melhoria se o motivo da baixa performance não foi resolvido. |
| Falta de alinhamento com a cultura | Mesmo ex-colaboradores podem se desconectar da cultura atual da empresa. |
| Motivação errada para voltar | Voltar por conveniência financeira ou falta de opções no mercado pode gerar baixa permanência. |
Benefícios da recontratação de funcionários
Recontratar alguém que já passou pela empresa tem diversas vantagens. Entre elas, a familiaridade com processos internos, a adaptação mais rápida e até o impacto positivo na cultura organizacional.
Ana Paula Prado, CEO do Infojobs, reforça que, além de reduzir o tempo de adaptação, a recontratação é uma via de mão dupla:
“É comum que um profissional que saiu para um desafio em outra empresa retorne com mais experiência e habilidades, inclusive de mercado, e consiga contribuir em um novo patamar. Por isso é fundamental encerrar os ciclos profissionais com inteligência emocional e cortesia.”
Além dos pontos citados acima, a recontratação de um ex-funcionário costuma indicar que a experiência anterior foi positiva tanto para a empresa quanto para o colaborador. E mais: quando alguém escolhe voltar, a decisão tende a ser mais madura e consciente, o que reduz as chances de uma nova saída no curto prazo.
Quais cuidados são necessários ao recontratar um funcionário?
Recontratar alguém que já passou pela empresa pode ser uma ótima ideia, mas não dá para sair fazendo isso no impulso. É importante pensar com calma e considerar alguns pontos antes de dar o “sim” para essa volta.
1. Conheça bem o histórico dele na empresa
Vale a pena olhar com atenção como foi o desempenho e o comportamento da pessoa quando esteve aqui. Por que ela saiu? Foi por vontade própria, por um desafio novo ou algum problema? Essas respostas fazem toda a diferença para saber se o retorno é uma boa.
2. Troque uma ideia com quem trabalhou junto com ele
Converse com os gestores e colegas que estiveram lado a lado com essa pessoa. Eles podem contar como foi a convivência, o que ela trouxe de positivo e se há algum cuidado especial para o retorno ser tranquilo para todo mundo.
3. Entenda por que ela quer voltar
Será que é porque sentiu falta do time, da cultura ou porque busca algo que não encontrou em outro lugar? Saber a real motivação ajuda a evitar surpresas e garante que essa decisão vai ser boa para os dois lados.
4. Coloque as cartas na mesa e alinhe expectativas
Antes de fechar o contrato, deixe claro o que vocês esperam dessa nova fase — desafios, responsabilidades e possibilidades de crescimento. Assim ninguém fica perdido e todo mundo sabe onde está pisando.
5. Veja se o encaixe cultural continua valendo
A empresa muda, o mercado muda, e a pessoa também. É importante ter certeza que o profissional está alinhado com os valores e o jeito que a empresa é hoje, para evitar conflitos e garantir que ele se sinta em casa.
Com esses cuidados, o retorno desse profissional tem tudo para ser uma vitória para ele, para a equipe e para a empresa.
Como estruturar uma política de recontratação?
Se recontratar funcionários já faz ou pretende fazer parte da sua estratégia, vale a pena criar uma política clara sobre o tema.
Ela ajuda a evitar decisões baseadas em achismos, traz mais justiça ao processo e transmite seriedade tanto para quem volta quanto para quem continua na equipe. Veja o que não pode faltar:
Critérios de elegibilidade
Defina quem pode ser recontratado e em quais condições. Isso inclui considerar o tempo que a pessoa ficou fora da empresa, os motivos da saída, e, claro, o histórico de performance durante a primeira passagem.
Checklist de análise
Antes de qualquer decisão, vale revisar alguns pontos: como era o relacionamento desse profissional com a equipe? Qual foi o legado deixado? Ele ou ela ainda se conecta com a cultura atual da empresa? Essa análise precisa ir além do currículo.
Recontratação também exige atenção à LGPD
Outro ponto que não pode passar batido: a Lei Geral de Proteção de Dados. Recontratar alguém que já fez parte do time não significa que a empresa pode reutilizar os dados pessoais livremente.
Para estar em conformidade, é importante:
- Ter o consentimento claro para manter os dados do ex-funcionário no banco de talentos;
- Atualizar as informações conforme as diretrizes da LGPD;
- Garantir transparência no processo de contato e reavaliação.
Modelo de política interna de recontratação de colaboradores
Recontratar alguém é um movimento que precisa de critério, maturidade e alinhamento com a cultura atual da organização. A seguir, reunimos os principais pontos que podem compor uma política de recontratação sólida, eficiente e em conformidade com a LGPD:
| Seção | Descrição |
|---|
| Objetivo | Estabelecer critérios justos e consistentes para recontratar ex-colaboradores, garantindo alinhamento com a cultura atual da empresa e os objetivos estratégicos do negócio. |
| Critérios de Elegibilidade | – Ter ficado, no mínimo, 6 meses fora da empresa (com exceções avaliadas caso a caso); – Ter deixado um bom legado em termos de performance e conduta; – Ter saído de forma voluntária ou sem envolvimento em questões disciplinares. |
| Etapas de Reavaliação | – Realizar uma nova entrevista, considerando o momento atual da empresa e da vaga; – Consultar líderes que trabalharam com o profissional anteriormente; – Reavaliar o alinhamento com a cultura organizacional, que pode ter mudado. |
| Processo Seletivo | – Todo ex-colaborador deve passar por um processo seletivo estruturado; – O histórico pode ser considerado, mas sem abrir mão de critérios atuais de avaliação. |
| Integração e Onboarding | – Preparar um onboarding atualizado, com foco nas mudanças internas desde a última passagem do profissional; – Reapresentar áreas, processos e pessoas-chave da nova fase da empresa. |
| LGPD – Proteção de Dados | – Solicitar consentimento para manter dados após o desligamento; – Garantir atualização ou exclusão conforme a legislação vigente; – Ter um processo transparente e ético de recontato. |
| Comunicação e Transparência | – Comunicar claramente a recontratação aos times envolvidos; – Posicionar o retorno como um reconhecimento mútuo e como reflexo de uma cultura organizacional saudável e respeitosa. |
Concluindo…
Apesar de muito subestimada por algumas pessoas, a recontratação de funcionários pode ser uma excelente estratégia de aquisição de talentos quando feita com critérios claros e alinhamento real de expectativas.
Com uma boa análise, esse movimento pode ser vantajoso para ambos os lados: empresa e colaborador. Afinal, quem disse que a primeira passagem precisa ser a única?
Se quiser garantir um processo de recontratação de funcionários e admissão mais ágil, eficiente e estratégico, conheça o Pandapé!
