Nos últimos tempos, o termo revenge quitting tem ganhado espaço nas conversas do RH. O fenômeno, que pode ser traduzido livremente como “pedido de demissão por vingança”, é um sintoma de problemas mais profundos na cultura organizacional, como a desmotivação, a insatisfação e a falta de reconhecimento no ambiente de trabalho.
Mas, afinal, como as empresas podem antecipar esse movimento e agir de forma estratégica para preservar seus talentos?
Neste artigo, vamos explicar tudo sobre o conceito de revenge quitting, entender suas causas, consequências e explorar estratégias eficazes para fortalecer o vínculo entre empresa e colaborador. Um conteúdo essencial para líderes e profissionais de RH!
O que é revenge quitting?
Revenge quitting é o ato de pedir demissão movido por frustrações acumuladas no ambiente de trabalho. Ao contrário de uma saída planejada, esse tipo de desligamento costuma ser abrupto, com o objetivo, consciente ou não, de causar um impacto ou enviar uma mensagem de insatisfação à empresa.
Como esse tipo de saída costuma acontecer de forma impulsiva e carregada de emoção, muitos gestores são pegos de surpresa. Por isso, é fundamental que lideranças e profissionais de RH estejam atentos aos exemplos típicos de revenge quitting:
- Colaboradores que saem logo após serem ignorados em promoções;
- Profissionais que pedem demissão após uma reunião tensa ou um feedback negativo mal conduzido;
- Pessoas que deixam a empresa após perceberem que seu esforço não é reconhecido.
É importante ressaltar que esse fenômeno não é pontual. Ele se soma a outros movimentos recentes nas relações de trabalho, como:
- Quiet quitting (quando o colaborador faz apenas o mínimo necessário, sem se engajar além do que é exigido);
- Great resignation (a grande onda de demissões voluntárias que ganhou força no pós-pandemia);
- Rage quitting (saída repentina motivada por raiva no momento do desligamento);
- Boomerang employees (profissionais que pedem demissão, mas retornam à empresa algum tempo depois).
Todos esses comportamentos apontam para uma mesma direção: o desejo por relações de trabalho mais humanas, equilibradas e alinhadas às expectativas individuais.
O que mostra o cenário atual do mercado de trabalho?
O revenge quitting tem ganhado destaque em um cenário de crescente movimentação no mercado de trabalho. O Worklife Trends 2025 apontou que 65% dos profissionais se sentiam estagnados em suas funções. O estudo alertava que, caso nenhuma providência fosse tomada, o ressentimento acumulado poderia explodir, desencadeando uma onda de “demissão por raiva” em 2025.
Levantamentos recentes do Linkedin também indicaram que 60% dos profissionais brasileiros têm como meta mudar de emprego neste ano. A Geração Z está à frente desse movimento, com 68% buscando novas oportunidades, seguida pelos millennials (65%) e pela geração X (51%).
Um dos principais fatores por trás desse comportamento é que as gerações mais jovens vêm demonstrando menor aceitação a modelos de gestão tradicionais e estruturas hierárquicas inflexíveis. Enquanto a Geração Z valoriza mais o equilíbrio e o trabalho remoto, gerações anteriores tendem a priorizar estabilidade e presença física – mas os motivos são diversos, como exploraremos a seguir.
Outro dado importante é que 42% dos trabalhadores e 52% dos CEOs classificam seus próprios ambientes de trabalho como tóxicos, segundo relatórios da plataforma Businessolver. Essa percepção revela um desalinhamento preocupante que, quando ignorado, alimenta a insatisfação e compromete diretamente a permanência dos talentos.
Quais são as causas do revenge quitting?
Embora possa parecer uma decisão repentina, o revenge quitting geralmente é resultado de um acúmulo de situações que geram desgaste emocional e afastamento progressivo entre colaborador e empresa.
Veja os principais fatores que podem contribuir para esse tipo de saída:
- Falta de reconhecimento ou valorização do trabalho;
- Ausência de feedbacks regulares e construtivos;
- Clima organizacional tóxico ou desmotivador;
- Poucas oportunidades de crescimento profissional;
- Mudanças bruscas na política de trabalho, como retorno forçado ao presencial;
- Sobrecarga de trabalho e desequilíbrio com a vida pessoal;
- Gestores sem preparo para lidar com pessoas ou dar suporte emocional.
Como identificar sinais de alerta?
Muitas vezes, os profissionais não verbalizam suas frustrações. Por isso, cabe à liderança observar atentamente sinais sutis que podem indicar desgaste emocional:
| Sinal de Alerta | O que pode indicar |
| Queda de desempenho | Desconexão com o trabalho ou esgotamento |
| Participação reduzida em reuniões | Falta de segurança ou desmotivação |
| Isolamento do time | Sentimento de exclusão ou falta de pertencimento |
| Comentários sarcásticos ou indiretos | Tentativas veladas de expressar incômodo |
| Falta de engajamento com projetos | Perda de interesse ou desalinhamento de valores |
Ignorar esses indícios pode custar caro, especialmente quando profissionais estratégicos optam por sair sem deixar espaço para ajustes ou reconexão.
Impactos do revenge quitting para a empresa
A saída repentina de profissionais pode trazer muitos impactos:
- Desorganização de times e prazos;
- Aumento do turnover e dos custos com novas contratações;
- Desmotivação do time que permanece;
- Risco à imagem da empresa como empregadora;
- Perda de conhecimento e histórico sobre processos importantes.
Em tempos em que a reputação da empresa é cada vez mais influenciada por comentários e percepções compartilhadas online, cada desligamento conta — especialmente quando o colaborador sai descontente.
Como evitar o revenge quitting? 7 ações práticas para o RH
Mais do que remediar os sintomas, o verdadeiro desafio das empresas está em cultivar relações sólidas, saudáveis e genuínas, em que os colaboradores se sintam vistos, ouvidos e valorizados. A seguir, veja algumas ações práticas para tornar isso possível:
1. Promova conversas transparentes e frequentes
Criar um ambiente onde o diálogo é constante reduz ruídos e fortalece a confiança entre colaborador e liderança. Feedbacks não devem ser vistos como obrigação anual, mas como uma prática natural do dia a dia. Quando feitos com honestidade, respeito e foco no desenvolvimento, eles geram engajamento, direcionamento e senso de pertencimento.
2. Dê visibilidade sobre caminhos de crescimento
A falta de perspectiva é um dos maiores motivadores de saída: profissionais querem saber onde podem chegar e como.
Apresente planos de carreira estruturados, compartilhe histórias reais de evolução interna e mostre as possibilidades de promoção de cargo. Isso ajuda a manter a motivação e reforça a sensação de futuro dentro da organização.
3. Reavalie as políticas de trabalho híbrido ou presencial
O modelo de trabalho impacta diretamente a satisfação da equipe. Flexibilidade não é mais um diferencial, é uma expectativa, principalmente para as gerações mais jovens.
Reflita se a política atual atende às necessidades do negócio e das pessoas. Quando há equilíbrio, há também mais engajamento, produtividade e retenção.
4. Aposte em reconhecimento público e personalizado
Pessoas querem ser vistas. Reconhecer conquistas, mesmo as pequenas, mostra que o esforço é notado!
Faça isso de forma sincera, considerando o perfil de cada colaborador — alguns preferem elogios em público, outros valorizam conversas individuais. O importante é que a valorização aconteça de forma autêntica.
5. Fortaleça a escuta ativa nas lideranças
A liderança tem papel essencial na prevenção de desligamentos silenciosos. Invista em treinamentos para que gestores estejam preparados para ouvir de verdade, acolher as preocupações do time e responder com empatia e assertividade. Um líder que escuta é uma base de apoio, e isso faz toda a diferença.
6. Cuide da saúde mental e da carga de trabalho
Ambientes que promovem equilíbrio entre vida pessoal e profissional, incentivam pausas e respeitam limites contribuem para o bem-estar e a permanência dos colaboradores. Falar sobre saúde mental e prevenir riscos psicossociais precisa ser parte da cultura da empresa, e não apenas uma pauta pontual em datas específicas.
7. Acompanhe e interprete os dados de engajamento
Mais do que aplicar pesquisas de clima, é fundamental analisar os dados com atenção e agir com base neles. Use check-ins individuais, escutas internas e indicadores de engajamento para detectar sinais de desconexão antes que eles se tornem um problema maior. Monitorar é cuidar!
E se o revenge quitting já aconteceu?
Quando um desligamento por frustração acontece, é importante não tratá-lo como um episódio isolado.
Veja algumas medidas importantes para lidar com o revenge quitting de forma estratégica:
1. Conduza uma entrevista de desligamento empática e investigativa
Vá além do protocolo. Crie um espaço seguro para que o colaborador se sinta confortável em compartilhar, com sinceridade, os motivos que o levaram a sair. A escuta ativa nesse momento pode revelar insights valiosos sobre falhas de gestão, comunicação ou clima.
2. Avalie a jornada do colaborador internamente
Analise o histórico de feedbacks, promoções, movimentações internas e interações com líderes. Isso ajuda a identificar possíveis pontos de frustração que não foram tratados a tempo e que podem estar presentes em outros membros da equipe.
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3. Identifique padrões e repetições
Se mais de uma pessoa saiu por razões parecidas, isso indica um problema estrutural, e não pontual. Investigue se há falhas recorrentes em determinadas áreas, práticas ou lideranças, e envolva o RH na construção de planos de ação específicos.
4. Revisite políticas e práticas com olhar crítico
Reflita se há necessidade de ajustar processos de feedback, critérios de promoção, metas de desempenho e práticas de retenção de talentos. Às vezes, pequenos ajustes no dia a dia fazem grande diferença na motivação e no senso de justiça dos colaboradores.
5. Comunique os aprendizados internamente
Mostrar que a empresa escutou, refletiu e está agindo gera confiança. Compartilhe com o time, de forma transparente, as melhorias em andamento e convide os colaboradores a contribuírem com sugestões. A participação ativa reforça o sentimento de pertencimento.
Investir em estratégias que promovem reconhecimento, desenvolvimento e bem-estar, além de evitar futuras saídas inesperadas, também constrói um ambiente mais atrativo e saudável para todos.
Checklist: sua empresa está preparada para evitar o revenge quitting?
- As lideranças praticam escuta ativa e regular?
- Feedbacks são frequentes, construtivos e com foco em desenvolvimento?
- Há clareza sobre caminhos de crescimento interno?
- A política de trabalho híbrido é flexível e transparente?
- Conquistas são reconhecidas publicamente e de forma personalizada?
- Existe cuidado genuíno com a saúde mental e equilíbrio do time?
- Indicadores de engajamento são acompanhados com ações concretas?
Concluindo…
Quando um talento vai embora em silêncio, já é uma perda. Mas quando ele sai como forma de protesto, é um alerta. O revenge quitting mostra que algo precisa mudar.
Cuidar da experiência do colaborador, ouvir com intenção, reconhecer esforços e abrir caminhos para o crescimento é o que diferencia empresas que retêm talentos daquelas que apenas reagem às demissões.
