É surpreendente que ainda seja preciso enfatizar o papel do RH como parceiro estratégico do negócio. No entanto, alguns líderes ainda não reconhecem o RH dessa forma, ou reconhecem no discurso, mas na prática não dão este espaço de atuação.
E é exatamente sobre isso que falo ao longo deste artigo: como o RH pode assumir, de fato, um papel mais estratégico e contribuir diretamente para os resultados do negócio. Vamos juntos?
O que significa ser um RH como parceiro estratégico?
Ser um parceiro estratégico significa que o RH atua além da execução de processos, contribuindo diretamente para decisões que impactam os resultados do negócio. É amplamente aceito que o sucesso de uma empresa está diretamente ligado à qualidade de seus talentos, com líderes reconhecendo a importância de ter pessoas competentes e preparadas.
No entanto, o papel do RH como consultor estratégico, apoiando as melhores decisões em gestão de pessoas, ainda não é plenamente reconhecido. E não abordarei tanto aqui, mas o RH tem um passo ainda maior a dar: adotar a visão outside in, indo além das fronteiras da empresa para também considerar clientes e demais stakeholders que impactam o negócio.
Por que o RH precisa atuar de forma estratégica?
Frequentemente, o RH é visto apenas como executor das decisões da liderança, e não como um parceiro estratégico que oferece recomendações e insights valiosos. Segundo Dave Ulrich, um autor contemporâneo do RH, “Em vez de perguntar ‘o que o RH faz?’, devemos perguntar ‘que valor o RH cria?”. Os profissionais de RH, como especialistas em pessoas, relações humanas, possuem um olhar externo e diferenciado que pode agregar valor significativo às decisões sobre a gestão de talentos.
E com o advento do people analytics que trouxe os dados como elemento importantíssimo para a tomada de decisão, a leitura de cenários ficou mais embasada e fundamentada somando-se às percepções do comportamento humano. Agora, os profissionais de RH podem trazer toda a sua leitura de cenários e comprovar com os dados ou refutar uma leitura equivocada quando os dados apontam para outro caminho.
A conversa torna-se mais interessante e efetiva com a liderança quando fundamentada com dados. E aqui que trago apenas um cuidado neste tema: os dados são um elemento que precisa ser analisado e, quando se trata do humano, sempre teremos as exceções, sempre teremos aqueles que fogem à regra e cada indivíduo importa. Por isso, o dado por si só não conclui quando se trata do humano, mas pode apontar um caminho que deve ser melhor investigado e entendido.
Reforço: o people analytics representa um grande avanço e deve continuar evoluindo. Entretanto, não podemos nos perder em meio a um conjunto de dados sobre um grupo de pessoas e esquecer a subjetividade do ser humano. É preciso considerar o contexto, possíveis vieses e a complexidade do comportamento humano.
Na psicologia, nenhuma ferramenta de análise comportamental ou de apoio a diagnósticos é conclusiva por si só — sempre é necessário incluir outras variáveis e perspectivas para uma avaliação completa. Esse mesmo cuidado deve ser aplicado à interpretação de dados dentro das organizações, com bastante responsabilidade e atenção ao fato de que sempre pode haver alguém que “fuja” ao padrão.
Ainda assim, uma decisão que conta com o suporte de dados tende a ser muito mais assertiva do que uma tomada apenas pela intuição ou suposições, portanto deve ser algo plenamente adotado pelos RHs se desejam ter uma atuação mais estratégica.
Como o RH pode contribuir para os resultados da empresa?
Uma característica essencial do RH estratégico é a construção de uma relação sólida com a liderança. Essa relação deve ser fundamentada na confiança — a confiança de que é possível concordar ou discordar, sempre com o objetivo de contribuir para o desenvolvimento do time e o alcance dos resultados do líder.
Nesse vínculo, o RH precisa estar sempre aberto ao diálogo e à construção conjunta com a liderança. Ao mesmo tempo, deve atuar com responsabilidade, ajudando o líder a refletir antes de tomar decisões precipitadas, especialmente aquelas que podem impactar negativamente as pessoas e os resultados. Quando for necessário discordar, o RH deve apresentar novas possibilidades de soluções que conciliem, da melhor forma possível, as necessidades das pessoas com os objetivos estratégicos do negócio.
O RH com foco apenas em processos tende a se limitar ao cumprimento de normas, muitas vezes negando ou discordando de propostas da liderança sem oferecer caminhos. Mas onde está o valor do RH nesse cenário? Não há.
O verdadeiro papel do RH está em compreender a demanda que está por trás da solicitação do líder e, a partir disso, propor soluções que gerem melhores resultados para o todo. O RH deve se posicionar como um consultor estratégico em gestão de pessoas e força de trabalho e não como um mero executor de processos e regras previamente definidas. Se assim o for, será percebido como uma barreira à execução pela liderança e não como um parceiro de negócio que viabiliza a estratégia através de soluções sobre a força de trabalho.
Para isso, é fundamental que o RH esteja próximo das áreas, participe da dinâmica dos times e conheça profundamente a realidade do negócio e de suas lideranças. É preciso compreender os desafios enfrentados e identificar como apoiar o líder na melhor gestão de talentos para alcançar os objetivos da organização.
A proximidade a que me refiro, é a de estar perto em grandes acontecimentos do negócio, compreender, de fato, o que está ocorrendo, entender os indicadores e o que move o negócio, “estar junto” da liderança enquanto estiver lidando com os desafios, ir até onde o negócio acontece para compreendê-lo em todos os sentidos. Somente assim, o RH poderá propor soluções que funcionem, gerando valor para a liderança e negócio, o que fortalecerá o seu papel de parceiro estratégico.
Passos para tornar o RH um verdadeiro parceiro estratégico
Para ser um RH estratégico, é necessário compreender a estratégia de negócios e como as pessoas podem impactá-la, seja positiva ou negativamente. É crucial ouvir a liderança sobre o impacto das pessoas na estratégia e analisar dados para confirmar ou refutar essas hipóteses, construindo planos para suprir as lacunas identificadas.
O RH estratégico também precisa ter conhecimento profundo e atualizado das ferramentas de RH para propor soluções completas e eficazes.
Exemplo prático de estratégia de pessoas para resultados
Em um caso de um negócio que precisava melhorar seus resultados em cidades estratégicas, foi implementada uma estratégia focada em atrair os melhores talentos para essas localidades. Um plano de desenvolvimento para a força de vendas foi criado, no qual uma das etapas para crescimento na carreira envolvia a passagem por uma cidade estratégica.
Gerentes com melhores performances, tanto em resultados quanto em liderança, foram convidadas para o desafio de atender essas cidades estratégicas. Isso aconteceu de forma estruturada, alinhado a um plano de desenvolvimento com foco em crescimento e sucessão, com maior exposição, política de transferência de suporte e atenção especial a esses colaboradores.
A estratégia foi um sucesso, colocando as melhores pessoas nos maiores desafios e revertendo os resultados nessas localidades. E além disso, muitas destas pessoas movimentadas, tiveram mais visibilidade e acabaram sendo promovidos. Este é um exemplo típico de solução que gera valor para o negócio e para as pessoas.
Às vezes, soluções simples são as mais eficazes. O que importa é agregar valor ao negócio e, ao mesmo tempo, às pessoas. Soluções mais complexas e inovadoras também podem trazer benefícios, mas o essencial é gerar valor para ambos os lados — empresas e pessoas. Como diz Ulrich: “A função do RH não é sobre o RH, é sobre entregar valor ao negócio.” E eu acrescentaria aqui, também às pessoas. Porque isso traz mais engajamento e consequentemente, mais resultados para o negócio.
Conclusão
Um RH estratégico precisa agregar valor ao negócio e às pessoas. Não se trata de uma escolha entre um ou outro — o “e” faz toda a diferença. Gerar valor para as pessoas também gera valor para o negócio, criando um ciclo virtuoso.
Valorizar as pessoas é uma atitude estratégica, e não apenas um gesto de cuidado. Para isso, é fundamental conhecer profundamente tanto o negócio e sua estratégia quanto as pessoas que fazem parte da organização. Ser um RH hands on que está onde as coisas acontecem. Usar os dados para embasar suas propostas de solução. Só assim é possível propor soluções, simples ou complexas, que contribuam de forma concreta para os resultados da empresa e para o desenvolvimento das pessoas colaboradoras.
Este artigo foi escrito por Danyelle Machado. Siga-a no LinkedIn para mais insights sobre gestão de talentos, desenvolvimento de lideranças e estratégias de engajamento que impulsionam resultados reais nas organizações.
