6 tendências de RH para 2026 e como preparar sua gestão de pessoas

As tendências de RH para 2026 mostram que o futuro do trabalho não é mais algo distante: ele já está acontecendo. Para os profissionais de RH, a pergunta deixou de ser se as mudanças vão chegar e passou a ser como se preparar para elas. Com tecnologia avançando, novas formas de trabalho surgindo e competências evoluindo rapidamente, entender essas projeções agora é o que diferencia quem reage das empresas que lideram o mercado.

Neste artigo, apresentamos uma curadoria criteriosa de pesquisas e estudos de referência, tanto no Brasil quanto no exterior, analisando dados das principais consultorias e organizações globais. Nosso objetivo é oferecer para você um panorama completo das tendências que vão impactar a gestão de pessoas em 2026, com as mais recentes atualizações do mercado e práticas que o RH pode adotar para se antecipar, aumentar a eficiência da equipe e garantir vantagem competitiva.

Boa leitura!

O que você precisa saber sobre as tendências de RH em 2026

O Brasil entrou no segundo semestre de 2025 com sinais positivos no mercado de trabalho. A taxa de desemprego caiu para 5,8%, o menor nível já registrado para o período, e mais de 39 milhões de pessoas estavam formalmente empregadas no setor privado.

Mas o cenário ainda estava longe de ser perfeito. A subutilização da força de trabalho atingia 14,4% dos profissionais, ou seja, aproximadamente 16,5 milhões de pessoas ocupando funções abaixo da sua capacidade real.

Paralelamente, a tecnologia avançava em ritmo acelerado, mudando não só a quantidade de empregos disponíveis, mas também a forma como eles eram desempenhados. Ferramentas de IA já assumiam tarefas antes feitas por humanos, ao mesmo tempo em que criavam espaço para novas funções, exigindo um conjunto totalmente diferente de competências.

Esses movimentos trazem impactos diretos para o RH. Enquanto 41% dos empregadores planejam reduzir equipes devido ao avanço tecnológico (Fórum Econômico Mundial), estimativas da LCA 4Intelligence indicam que 3,3 milhões de empregos no Brasil estão sob risco de automação total.

Agora que você já tem um panorama geral dos fatores que vão moldar a gestão de pessoas em 2026, nos próximos tópicos vamos explorar as principais tendências de RH, que já estão transformando o presente e exigem respostas ágeis de líderes e gestores.

6 tendências de RH para 2026 e como se preparar

1. Menos hierarquia, mais agilidade: a descentralização do poder

O modelo tradicional de organogramas rígidos e processos lentos está ficando para trás. Para acompanhar a velocidade do mercado, muitas empresas estão eliminando camadas de gestão e dando mais autonomia aos times.

A Gartner estima que, até 2026, de 20% a 40% das organizações redesenharão seus modelos para reduzir cargos intermediários.

A meta é clara: decisões mais rápidas, equipes mais engajadas e líderes atuando menos como chefes controladores e mais como mentores.

👉 Ação para o RH: redesenhar cargos, preparar líderes para dar autonomia e criar rituais ágeis de comunicação que mantenham todos alinhados.

2. Inteligência Artificial: de tendência a prioridade

A Inteligência Artificial deixou de ser novidade para se tornar parte da rotina de negócios — e no RH não será diferente. Em 2026, a questão não é mais “usar ou não usar IA”, mas “como usá-la de forma ética, estratégica e obrigatória para manter competitividade”.

Pesquisas da PwC revelam que mais de 60% dos executivos já veem a IA como fator de aumento de produtividade. A Gartner vai além: organizações que aplicam IA no RH relatam até 40% de ganho em eficiência. Isso significa que, em poucos anos, ignorar essa tecnologia pode colocar o RH em desvantagem competitiva.

👉 Ação para o RH: mapear processos repetitivos que podem ser automatizados (como triagem de currículos), estabelecer regras de governança ética de dados e incentivar os super workers, profissionais preparados para interpretar os insights da IA de forma estratégica e inovadora.

3. A urgência do reskilling: aprendizado contínuo em escala

Nunca as habilidades tiveram um ciclo de vida tão curto. O Fórum Econômico Mundial aponta que 59% da força de trabalho global precisará de requalificação até 2030. A pesquisa Global Workforce Hopes and Fears da PwC reforça: quase metade dos funcionários acredita que as habilidades exigidas para seus cargos vão mudar significativamente já nos próximos cinco anos.

Empresas que não se tornarem centros de aprendizado correm risco de perder talentos e relevância. O desafio não é apenas treinar, mas criar uma cultura de desenvolvimento constante e acessível.

👉 Ação para o RH: construir academias corporativas, oferecer trilhas personalizadas de aprendizado e estimular todos a se verem como protagonistas do próprio desenvolvimento.

4. O currículo já não é suficiente: o novo recrutamento é guiado por competências

O mercado está mudando seu foco de diplomas para competências reais. Um relatório do LinkedIn mostra que 61% dos recrutadores já priorizam habilidades, enquanto a Deloitte revela que 89% das falhas de contratação estão ligadas a aspectos comportamentais.

Em 2026, recrutar será cada vez menos sobre o que o candidato fez no passado e mais sobre seu potencial de entregar no futuro. Isso exige avaliações comportamentais, tecnologia preditiva e processos que olhem além do papel.

👉 Ação para o RH: revise descrições de vagas, invista em testes comportamentais e adote soluções que avaliem o potencial real dos candidatos.

Para apoiar o RH a acompanhar o ritmo acelerado do mercado, o Pandapé desenvolveu o Pandapé Genoma, uma tecnologia pioneira que realiza análises comportamentais a partir de gamificação e neurociência. Ela avalia candidatos considerando habilidades, traços de personalidade e padrões de comportamento, permitindo identificar com precisão aqueles que possuem o perfil ideal para a vaga e para a cultura da empresa. Com essa abordagem, o recrutamento deixa de ser apenas uma leitura de currículos e passa a ser uma decisão estratégica, fundamentada em dados confiáveis e insights preditivos.

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5. Gestão estratégica da força de trabalho em cenário econômico volátil

Com a instabilidade econômica, o RH precisa atuar como um verdadeiro estrategista, equilibrando a gestão de talentos com o controle de custos. Relatórios da Gartner e do ManpowerGroup indicam que 42% dos empregadores temem uma desaceleração econômica, o que exige maior flexibilidade na organização do trabalho.

Para se adaptar, as empresas estão apostando em modelos híbridos de contratação, que combinam colaboradores efetivos, temporários e freelancers, garantindo capacidade de resposta rápida sem comprometer a qualidade.

Não se trata apenas de cortar gastos, mas de estruturar um ecossistema de talentos sustentável e de valor agregado, em que retenção e atração andam juntas.

👉 Ação para o RH: usar People Analytics para identificar talentos críticos, criar políticas de retenção personalizadas e fortalecer a proposta de valor do empregador.

6. Saúde psicossocial como prioridade (e obrigação legal)

O tema saúde mental saiu dos discursos e entrou na lei. A nova NR-1, em vigor a partir de maio de 2026, obriga empresas a gerenciar riscos psicossociais, como estresse e burnout, com a mesma seriedade dos riscos físicos.

O relatório State of the Global Workplace da Gallup mostra que os níveis de estresse no trabalho já atingiram recordes mundiais. Ignorar essa pauta deixou de ser apenas um risco humano: é também um risco jurídico e financeiro.

👉 Ação para o RH: integrar riscos psicossociais ao GRO da empresa, treinar líderes para identificar sinais de esgotamento e criar canais de escuta e apoio reais.

Guia de tendências de RH para 2026: aprofunde-se e saia na frente

O que você viu neste artigo é o ponto de partida para compreender os fatores que vão moldar a gestão de pessoas em 2026. Mas as transformações não param por aqui.

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