RH Summit 2026: programação, local e cobertura completa

O RH Summit 2026 acontece nos dias 05 e 06 de maio, reunindo milhares de profissionais e lideranças de Recursos Humanos no Expo Center Norte, em São Paulo.

Reconhecido como o maior evento focado em Resultados Humanos do Brasil, o RH Summit é o ponto de encontro de quem está à frente das decisões estratégicas de pessoas, cultura e negócios. Mais do que um evento, ele se consolida como um ambiente de troca entre líderes que estão transformando o RH em uma área cada vez mais orientada a impacto e performance organizacional.

O que é o RH Summit?

O RH Summit é um evento anual que reúne lideranças de RH de diferentes segmentos e portes de empresas, com o objetivo de discutir os principais desafios e tendências da gestão de pessoas.

A proposta do evento é conectar conhecimento prático, tecnologia e estratégia para apoiar a evolução do RH nas organizações, com foco em atração, retenção e desenvolvimento de talentos.

Ao longo dos dois dias, os participantes têm acesso a palestras, painéis, sessões de mentoria e espaços de networking estruturado, além de experiências voltadas à troca entre profissionais que vivem desafios semelhantes no dia a dia.

Ingressos e modalidades

Embora o evento comece hoje, ainda restam ingressos disponíveis em duas modalidades: Passaporte e VIP.

As duas opções garantem acesso aos dois dias de evento e às principais experiências da programação, incluindo palestras, palcos simultâneos, matchmaking entre participantes, sessões de mentoria, certificado de participação, resumos gerados com apoio de IA e acesso ao conteúdo do RH Live Show.

Passaporte

• Acesso aos dois dias de evento
• Palestras e palcos
• Matchmaking entre participantes
• Sessões de mentoria
• Certificado de participação
• Resumos em IA
• Conteúdo do RH Live Show

Valor: a partir de R$ 1.160,00 (ou em até 12x de R$ 116,47)

VIP

Além de todos os benefícios do Passaporte, o ingresso VIP inclui experiências adicionais, como:

• Credenciamento rápido
• Food voucher
• Acesso ao VIP Lounge
• Possibilidade de levar um convidado

Valor: a partir de R$ 2.090,00 (ou em até 12x de R$ 209,84)

O que esperar do RH Summit 2026?

A edição deste ano acontece em um momento em que o RH está cada vez mais pressionado a gerar impacto direto no negócio.

Temas como inteligência artificial, qualidade das contratações e experiência do candidato refletem uma mudança clara na área: sair do volume operacional e avançar para decisões mais estratégicas e orientadas por dados.

É esse movimento que deve guiar as discussões ao longo dos dois dias de evento.

Cobertura em tempo real

Este artigo será atualizado ao longo dos dois dias de evento com os principais insights, aprendizados e destaques das palestras e painéis do RH Summit 2026.

A proposta é trazer uma leitura prática do que está sendo discutido no palco e como essas tendências já estão sendo aplicadas por lideranças de RH no Brasil. Nos acompanhe para não perder nada!

Primeiro dia – 05/05

O primeiro dia do RH Summit 2026 foi marcado por uma agenda intensa e simultânea, com conteúdos distribuídos entre plenárias, palcos temáticos e roundtables. Ao longo do dia, os debates passaram por temas como liderança, inteligência artificial, produtividade, saúde do colaborador, desenvolvimento de pessoas e o papel estratégico do RH na geração de resultados.

Mais do que tendências isoladas, o evento trouxe uma visão integrada: o RH como área cada vez mais conectada ao negócio, responsável por equilibrar performance, experiência e sustentabilidade das organizações.

09h50 – Forme o líder que você gostaria de ter como chefe

A abertura do evento trouxe uma reflexão sobre liderança a partir da perspectiva de negócios, com Paulo Camargo, ex-CEO do McDonald’s e da Zamp. A proposta foi clara: discutir o papel do líder a partir do impacto real que ele gera nas pessoas e nos resultados.

Um dos principais pontos abordados foi a importância do propósito na liderança. Segundo Camargo, liderar é definir por que as pessoas fazem o que fazem, e não apenas o que deve ser feito. Esse alinhamento é essencial para sustentar a execução e engajar equipes.

Outro destaque foi a relação entre processos e comportamento. Para o executivo, não existe processo que não possa ser melhorado, mas isso exige, muitas vezes, a coragem de desestruturar o modelo atual. Ao mudar processos, as organizações também influenciam diretamente o comportamento das pessoas.

O case da transformação do McDonald’s no Brasil, com a adoção do nome “Méqui”, reforçou a importância da escuta ativa. A mudança surgiu da forma como os próprios consumidores já se referiam à marca, aproximando a comunicação da cultura local. A decisão foi tomada no Brasil, mesmo sem aprovação prévia da liderança global, evidenciando o valor do conhecimento de mercado.

Os resultados dessa estratégia foram expressivos: redução de 50% no turnover, aumento de 25 pontos percentuais na satisfação do cliente e crescimento de 80% nas vendas. Para Camargo, isso demonstra que decisões orientadas por pessoas têm impacto direto no desempenho do negócio.

10h35 – Resultados X Humanos: uma DR com base na neurociência?

A plenária trouxe uma discussão sobre a relação entre resultados e fatores humanos, com Vania Ferrari e Anna Nogueira. O encontro conectou neurociência, cultura organizacional e práticas de ESG como elementos centrais para a performance das empresas.

Logo no início, Vania destacou o papel do RH na construção de uma cultura que desperte o engajamento dos colaboradores. O foco está em criar um ambiente em que as pessoas queiram estar presentes e contribuir com consistência, a partir de uma cultura bem definida.

Na sequência, Anna apresentou o ESG como um caminho prático para gerar resultados. No pilar ambiental, o foco está na eficiência e na redução de excessos nos processos. No aspecto social, a discussão abordou ações como diversidade, políticas de remuneração, cultura de feedback e atenção à saúde emocional. Em governança, a ênfase está em ética, transparência e redução de riscos como base para a reputação e a sustentabilidade do negócio.

A partir da neurociência, Vania trouxe uma reflexão sobre o impacto do excesso de estímulos, tarefas e processos na capacidade de pensamento. O desenvolvimento de um pensamento mais flexível, com repertório emocional e cognitivo ampliado, contribui para decisões mais conscientes e para a ampliação da visão de contexto.

A palestra também trouxe um ponto importante sobre o papel do RH no desenvolvimento interno. Antes de ampliar iniciativas para a organização, é necessário olhar para a própria estrutura, considerando saúde física, mental e a forma como as decisões são tomadas no dia a dia.

Como fechamento, a discussão reforçou a importância de construir ambientes consistentes, com práticas alinhadas ao propósito e à realidade das pessoas. Esse caminho contribui para resultados sustentáveis e para uma relação mais equilibrada entre desempenho e experiência no trabalho.

11h20 – Ignorar a saúde mental vai custar caro: o impacto da NR-1 nos resultados do negócio

A discussão sobre saúde mental no trabalho ganhou espaço na programação com Willian Tadeu Gil, que trouxe uma visão prática sobre os impactos da NR-1 na gestão de pessoas e nos resultados das empresas.

O ponto de partida foi a mudança na forma como as organizações lidam com riscos. Enquanto a saúde física sempre esteve presente nas políticas corporativas, a saúde mental passa a ocupar um espaço mais estruturado com a atualização da NR-1. Segundo Willian, esse movimento representa uma virada importante na gestão de pessoas, ao incluir riscos que antes não eram visíveis ou facilmente mensuráveis.

A nova realidade exige atenção à carga cognitiva e aos fatores que afetam o bem-estar no dia a dia. Esses elementos nem sempre são simples de identificar, o que torna a atuação das empresas mais desafiadora. Nesse cenário, o uso de dados se torna um fator central para a tomada de decisão. Acompanhar indicadores de riscos psicossociais como afastamentos por saúde mental, volume de atestados e padrões de comportamento permite maior visibilidade e respostas mais rápidas.

Os dados reforçam a urgência do tema. Casos de afastamento por estresse e esgotamento cresceram de forma significativa, assim como situações relacionadas à violência contra a mulher. Esses movimentos mostram que a saúde mental já faz parte da rotina das empresas e precisa ser tratada com prioridade.

Outro ponto destacado foi a importância da capacidade de resposta. Organizações que conseguem identificar sinais e agir com rapidez tendem a ter melhores resultados, tanto do ponto de vista humano quanto operacional. Para isso, é necessário estruturar ambientes mais atentos ao cotidiano dos colaboradores, com práticas que promovam inclusão, acolhimento e segurança.

A NR-1 também amplia a responsabilidade do RH e da liderança. O início passa por políticas e compliance, e o avanço está na aplicação prática dessas diretrizes no dia a dia. A forma como líderes reagem a situações de saúde mental influencia diretamente a maturidade da organização no tema.

Como reflexão final, a palestra reforçou que a NR-1 não deve ser tratada apenas como exigência regulatória. Existe uma oportunidade de integrar o tema à estratégia do negócio, com impacto direto na vida das pessoas e nos resultados das empresas.

12h50 – RH como ponto de equilíbrio: produção, responsabilidade e resultado

A palestra trouxe uma reflexão sobre o papel do RH na sustentação dos resultados das empresas, com Erika Linhares. A discussão abordou os fatores que impactam diretamente o bem-estar dos colaboradores e, consequentemente, a performance organizacional.

Logo no início, Erika chamou atenção para o aumento dos casos de burnout e para a crescente resistência das pessoas em assumir posições de liderança. A partir desse cenário, ela apresentou cinco fatores que contribuem para o adoecimento no trabalho.

O primeiro está relacionado à falta de identificação com a atividade exercida. Quando o trabalho não faz sentido ou não gera conexão, ele passa a ser visto apenas como obrigação. O segundo ponto envolve a compatibilidade entre crenças, objetivos e o ambiente organizacional. A relação com a empresa e com a liderança influencia diretamente o nível de engajamento.

O terceiro fator diz respeito às relações e à responsabilidade compartilhada. A construção de um ambiente saudável depende da capacidade de diálogo, resolução de conflitos e equilíbrio entre interesses individuais e coletivos. O quarto ponto é a liderança. Segundo Erika, líderes inseguros ou despreparados impactam diretamente o clima e os resultados, o que reforça a importância de suporte e desenvolvimento contínuo.

O quinto fator está na desorganização. Falta de clareza, metas desalinhadas e excesso de prioridades dificultam a execução e aumentam a pressão no dia a dia.

Diante desse cenário, o RH assume o papel de ponto de equilíbrio entre resultado econômico e desenvolvimento humano. A atuação passa por decisões mais estratégicas, como a construção de políticas de remuneração alinhadas ao desempenho, o uso de benefícios de forma personalizada e a condução de conflitos com foco em resolução.

Outro destaque foi a importância do engajamento e da cultura. O RH também atua na comunicação dos objetivos da empresa, fortalecendo o entendimento sobre o papel de cada colaborador e incentivando a conexão com o trabalho.

A palestra também reforçou a necessidade de atenção à coerência entre processos e metas, além do fortalecimento das lideranças. São os líderes que influenciam diretamente o cotidiano das equipes e o nível de engajamento.

Como reflexão final, Erika destacou que a construção de um ambiente saudável é contínua e depende das relações estabelecidas no dia a dia, assim como das condições oferecidas pela empresa.

13h35 – Futuro do trabalho: tendências globais, power skills e cultura de aprendizado na era da IA

A palestra trouxe uma reflexão sobre o papel das pessoas no contexto de avanço da inteligência artificial, com Bruno Leonardo. A discussão conectou tecnologia, desenvolvimento humano e cultura organizacional como elementos centrais para o futuro do trabalho.

Logo no início, Bruno levantou uma provocação sobre pertencimento. Para ele, é essencial que as pessoas saibam que têm valor dentro das organizações. Esse reconhecimento influencia diretamente o engajamento e a permanência dos colaboradores, independentemente do nível de tecnologia disponível.

Ao abordar o uso da inteligência artificial, destacou que o processo criativo envolve esforço, experimentação e construção ao longo do tempo. A IA pode ser utilizada como apoio nesse processo, funcionando como uma ferramenta de troca e refinamento de ideias. O uso mais estratégico acontece quando há interação, questionamento e validação dos resultados gerados.

Nesse contexto, Bruno apresentou dois perfis de uso da tecnologia. Os profissionais que atuam com intenção utilizam a IA de forma consciente, escolhem ferramentas adequadas, analisam os resultados e assumem a responsabilidade pelas decisões. Já aqueles que priorizam apenas a velocidade tendem a utilizar a tecnologia de forma automática, com menor envolvimento crítico no processo.

A discussão também destacou o papel da liderança. Cabe aos líderes criar condições para que pessoas e tecnologia atuem de forma integrada, sem transferir a tomada de decisão exclusivamente para sistemas. O uso da IA exige revisão de processos e abertura para novas formas de trabalho, considerando as possibilidades que a tecnologia traz para o contexto organizacional.

Outro ponto abordado foi o desafio do uso organizacional da IA. Embora o uso individual já esteja presente no dia a dia, a integração estruturada nas empresas ainda exige adaptação, alinhamento e desenvolvimento de novas práticas.

Como direcionamento, Bruno apresentou quatro competências relevantes para esse cenário: pensamento crítico e analítico, agilidade de aprendizagem, capacidade de julgamento com apoio da tecnologia e inteligência social. Essas habilidades contribuem para decisões mais conscientes e para o desenvolvimento de equipes mais preparadas para lidar com mudanças constantes.

A palestra reforçou a importância de equilibrar tecnologia e desenvolvimento humano, com foco em aprendizado contínuo e adaptação às novas demandas do trabalho.

15h50 – Felicidade no trabalho não é sentimento. É indicador de negócio.

A palestra trouxe uma abordagem prática sobre o papel da felicidade no contexto organizacional, com Aline Telles de Mello. A discussão conectou bem-estar, cultura e resultados como elementos que impactam diretamente a performance das empresas.

Logo no início, Aline destacou que felicidade no trabalho não está relacionada a um estado constante de alegria, mas à forma como as pessoas vivenciam sua jornada profissional. Esse conceito envolve tanto o ambiente oferecido pela empresa quanto a percepção individual sobre o trabalho realizado.

Entre os principais fatores que contribuem para a felicidade no ambiente corporativo, foram destacados elementos como pertencimento, equidade, engajamento, inclusão, qualidade da liderança, confiança psicológica, oportunidades de aprendizado e interesse pelas atividades desenvolvidas.

A palestra também apresentou a estrutura adotada pela Heineken para tratar o tema de forma estratégica. A criação de uma diretoria dedicada à felicidade é sustentada por três pilares principais. O primeiro é a pesquisa contínua, realizada de forma voluntária, com metodologia baseada no modelo PERMA-V e acompanhamento frequente de indicadores como NPS. Já o segundo envolve o desenvolvimento das lideranças, com foco em temas como segurança psicológica, qualidade das conversas e atenção à saúde social. O terceiro pilar é formado pelos embaixadores da felicidade, colaboradores que atuam na promoção dessas práticas no dia a dia, independentemente da posição que ocupam.

Os resultados apresentados mostram o impacto direto dessas iniciativas. A maioria dos colaboradores percebe a jornada de felicidade como positiva para o trabalho, o turnover se mantém estável, houve redução no absenteísmo e diminuição de casos relacionados à saúde mental.

A palestra reforçou que a construção de um ambiente onde as pessoas se sentem ouvidas, acolhidas e com condições adequadas de trabalho contribui diretamente para a sustentabilidade dos resultados e para o desempenho das organizações.

Segundo dia – 06/05

10h00 – DHO na gestão de mudança: como desenvolver capacidades em um cenário de transformação

Começando o dia com insights sobre transformação, essa roundtable reuniu Abbadhia Vieira (Moodfy Academy), Soraya Bahde (Bradesco), Gustavo Espinheira (Braskem) e Aliny Katsutani (Tivit) para uma conversa prática sobre o papel do DHO em cenários de mudança constante. O debate conectou comunicação, liderança e desenvolvimento de capacidades como peças-chave para transformar estratégia em realidade.

Logo de início, Gustavo trouxe um ponto que gerou identificação imediata. Toda empresa já passou, ou está passando, por uma transformação. E a resistência faz parte desse processo, podendo até virar oposição direta. Nesse contexto, a comunicação ganha protagonismo. Quando as pessoas entendem o que está acontecendo e o motivo da mudança, o caminho se torna muito mais viável.

Aliny reforçou essa ideia com uma analogia: viver uma transformação organizacional é como morar em uma casa em reforma. Nem todo mundo escolheu a mudança e sempre haverá questionamentos sobre decisões e prioridades. Por isso, o DHO precisa participar desde o começo, ajudando a desenhar a arquitetura da transformação e não apenas entrando depois com comunicação ou treinamentos.

A conversa chegou rapidamente às lideranças, apontadas como motor da transformação. Em momentos de incerteza surgem dúvidas e inseguranças, o que torna a capacitação essencial. Clareza de prioridades, foco, adaptabilidade e agilidade de aprendizagem aparecem como habilidades-chave para atravessar mudanças com consistência.

Entre os erros mais comuns, surgiu a tentativa de transformar tudo ao mesmo tempo sem considerar a capacidade real da organização. A falta de storytelling também pesa, já que sem uma narrativa clara o engajamento dificilmente acontece.

Aliny trouxe um alerta: não adianta tratar a transformação como um grande evento se ela não se sustenta no dia a dia. Estratégias fortes perdem força quando lideranças e equipes não acompanham o processo de forma contínua. O cenário ideal envolve construção coletiva, comunicação constante e quebra de resistências.

A escuta ativa apareceu como um diferencial importante. Envolver as pessoas nas decisões reduz resistências e evita ruídos, já que o que parece óbvio para alguns nem sempre é claro para todos.

Entre as competências essenciais para DHO, destacaram-se influência, disciplina para execução, visão estratégica e tomada de decisão em cenários incertos. A mensagem final reforçou que a transformação só se sustenta quando comunicação, liderança e desenvolvimento caminham juntos.

10h50 – O fim dos heróis corporativos: como a inteligência artificial vai revolucionar o próximo perfil de liderança

Renato Curi, Sócio-Diretor e Chief Product Officer da Crescimentum, abriu a palestra com uma provocação sobre a chamada liderança heroica. Aquele líder que resolve tudo, destrava decisões e concentra conhecimento. Esse modelo surgiu em um mundo mais previsível e com acesso limitado à informação. O problema é que o contexto mudou, mas a forma de liderar muitas vezes continua a mesma, com equipes dependentes e decisões centralizadas.

Ele comparou esse modelo à liderança “semáforo”, na qual o time espera a validação para seguir. Com a inteligência artificial, esse fluxo começa a mudar. Pela primeira vez, parte da inteligência do sistema não está apenas nas pessoas. A IA já consegue apoiar análises, validações e decisões, ampliando a capacidade de experimentação e reduzindo o tempo de execução. Hoje, o maior desafio passa a ser definir estratégia, já que a execução pode acontecer em minutos.

Nesse cenário, o papel da liderança evolui para a construção de sistemas e contextos. Curiosidade, pensamento crítico, visão sistêmica e capacidade de formular problemas ganham ainda mais relevância. Renato destacou a transição da engenharia de prompt para a engenharia de contexto, reforçando a importância de compartilhar estratégia, prioridades e critérios para que a IA se torne um repositório vivo de decisões e aprendizados.

Como passos práticos, sugeriu escolher uma decisão que ainda depende demais do líder, tornar o fluxo visível e redesenhar o processo para distribuir responsabilidades. A ideia é reduzir a centralização e estimular o desenvolvimento contínuo das equipes.

A IA também aparece como aliada no feedback e no aprendizado. Pode apoiar análises pós-reuniões, identificar padrões de comportamento e acelerar o desenvolvimento sem depender apenas de ciclos formais de avaliação.

Como reflexão final, Renato provocou o público a repensar a distribuição de responsabilidades. Por que o desenvolvimento das equipes ainda precisa ficar concentrado no líder? Por que a IA não pode assumir parte das análises e tarefas mais burocráticas? O futuro da liderança aponta para um desenvolvimento contínuo, distribuído e cada vez mais compartilhado entre pessoas e tecnologia.

12h20 – Como transformar saúde mental em gestão real de risco

Laís Melo, Especialista em Desenvolvimento da Wellhub, Ivone Matjas, Gerente de Saúde e Bem-Estar do Itaú, e Adriana Viveiros, Diretora de RH da Leroy Merlin Brasil, se reuniram em um painel para falar sobre como a saúde mental deixou de ser apenas um tema de cuidado e passou a ser também um tema de gestão de risco.

Ivone abriu compartilhando um case sobre o rastreio de adoecimento mental. A empresa passou a usar formulários para identificar sinais de alerta e direcionar rapidamente pessoas em estado mais crítico para apoio profissional. Adriana contou que, durante a pandemia, o tema ganhou espaço com um projeto piloto que incentivou conversas mais abertas. O avanço foi gradual, com letramento e construção de confiança ao longo do tempo.

Laís reforçou a importância do olhar personalizado. Embora todos precisem de cuidado, algumas pessoas enfrentam demandas mais sensíveis e exigem atenção especial. Para que isso funcione, confiança e confidencialidade são indispensáveis, já que o estigma ainda é uma barreira real. Por isso, medir o nível de confiança também se torna parte da estratégia.

A discussão avançou para a gestão de risco. O olhar não deve ficar apenas no indivíduo, mas também em dados populacionais e indicadores organizacionais, como afastamentos, turnover voluntário, atratividade e qualidade de vida. Um dado ilustra bem essa necessidade de análise integrada: colaboradores que praticam atividade física apresentam cerca de 30% menos afastamentos, e quando o exercício vem acompanhado de apoio psicológico essa redução pode chegar a 70%.

A dica final é que empresas precisam cruzar metas de negócio, indicadores de RH e dados de bem-estar para diagnosticar cenários com mais precisão e estruturar ações realmente efetivas. A saúde mental passa a fazer parte da estratégia do negócio e da gestão de riscos de forma contínua.

14h20 – Não é sobre ser multigeracional. É sobre ser intergeracional

Tatiana Gracia, Analista Comportamental, Professora e Autora, trouxe uma reflexão sobre como as mudanças demográficas e sociais estão redesenhando o mundo do trabalho.

Ela começou com um dado forte sobre longevidade. Hoje existem 59 milhões de brasileiros com mais de 50 anos e, a cada 20 segundos, uma nova pessoa entra nesse grupo. Esse cenário impulsiona a chamada economia prateada, que deve dobrar nas próximas duas décadas.

A palestra também abordou a economia climatérica. Em média, mulheres nessa fase vivenciam de seis a oito sintomas por ano, com impactos físicos e emocionais que influenciam diretamente a vida e o trabalho. Tudo isso se soma a um cenário de esgotamento social. Segundo a Microsoft, 68% das pessoas se sentem sobrecarregadas por notificações, mensagens e reuniões, enquanto 59% dos brasileiros relatam sentir solidão mesmo hiperconectados.

Tatiana reforçou que o que mais adoece no trabalho é sentir que não importa. O “Como você tá?” tem virado o “Você viu meu e-mail?”. O vínculo foi substituído por transações rápidas e comunicação superficial, o que enfraquece relações e pertencimento.

Pela primeira vez convivemos com quatro gerações no mercado. A Geração Z, “a geração dopamina”, é marcada pelo excesso de estímulos e apresenta maior risco à saúde mental. Já a geração prateada representa 27% da população e cresce rapidamente, com expectativa de duplicar em 20 anos.

Entre elas está a geração sanduíche, reúne profissionais entre 30 e 39 anos que cresceram no mundo analógico e amadureceram no digital. Hoje, representam cerca de 31% da população brasileira — e a maioria é formada por mulheres. Elas vivem no meio de duas frentes de cuidado: filhos e pais envelhecendo. Não por acaso, dedicam em média 21 horas semanais ao cuidado, mais que o dobro do tempo dos homens (10h). Na prática, é uma geração que sustenta múltiplos papéis ao mesmo tempo: produtiva no trabalho, disponível para a família, conectada o tempo todo e, muitas vezes, ausente de si mesma.

Apesar dos conflitos geracionais, equipes intergeracionais bem conduzidas podem ter até 45% mais chances de inovar e 28% mais engajamento. O caminho passa por humildade, escuta e abertura para aprender com o outro.

Entre os passos práticos, Tatiana destacou presença intencional, escuta ativa, comunicação mais humana e personalizada e a importância de nunca subestimar nenhuma geração. O recado final foi direto. Resultado é de gente, não de IA, e a capacidade de se conectar continua sendo uma das competências mais valiosas do trabalho.

15h50 — Candidato e colaborador: duas jornadas que são uma só

Carla Zeitune, Superintendente Executiva de Pessoas e Cultura do Banco Pine, abriu o painel com uma provocação direta: a experiência do colaborador começa antes da contratação, e não termina nunca. Ela reforçou a importância de ser genuíno com a proposta de valor e com o que a empresa realmente consegue entregar. A jornada nasce no anúncio da vaga e continua nos detalhes da chegada. O gestor está pronto para receber? O time inclui? Existe acolhimento real? Encantar no recrutamento e frustrar no dia a dia quebra confiança rapidamente. Cultura não é discurso, é rotina.

Danielle Arraes, CHRO LatAm da JDE Peet’s, complementa que hoje as pessoas têm muito mais poder de escolha e avaliam com cuidado se a proposta faz sentido para suas vidas. Por isso, é essencial entender se os processos realmente ajudam na aculturação e envolver a liderança desde o recrutamento, já que o gestor tem um olhar mais apurado sobre as necessidades da vaga.

Ela também destaca que o tempo médio de permanência nas empresas tem sido de cerca de 9 meses, geralmente por três motivos principais: sensação de estagnação, falta de afinidade com a cultura e ausência de liberdade para ser quem se é. Nesse cenário, alinhar expectativas se torna indispensável. Declarar o que se espera, ter conversas difíceis, ouvir de forma genuína e incentivar a reflexão dos colaboradores passam a ser práticas fundamentais para fortalecer toda a jornada, do início ao fim.

A mensagem final é que a experiência do candidato molda a experiência do colaborador, e o contrário também é verdadeiro. A coerência entre promessa e prática fortalece a permanência das pessoas na organização. A falta desse alinhamento, por outro lado, encurta a jornada e acelera as saídas.

16h40 – Diversidade como pilar de desenvolvimento humano e organizacional

Vini Michelucci, Sócia e consultora de DEI da Travessia, Daniela Pereira, Sênior de Pessoas, Cultura e Performance do Bradesco, e Patrícia Bobbato, Diretora de Cultura, Desenvolvimento, DE&I e Bem-Estar da Natura, se reuniram para discutir como a diversidade deixou de ser apenas uma pauta social e passou a ocupar um papel central na estratégia de negócios.

A conversa começou com a visão de que diversidade e inclusão estão cada vez mais conectadas ao resultado das empresas. Patrícia reforçou que, na Natura, a diversidade sempre foi tratada como essência do negócio. A ideia de que quanto maior a diversidade das partes, maior a riqueza do todo se reflete em decisões concretas, como o desenvolvimento de produtos criados a partir de necessidades específicas de diferentes perfis de consumidores, como no caso da linha voltada para a pele da mulher negra. Para ela, quando existe intencionalidade real, a diversidade deixa de ser discurso e passa a ser motor de inovação.

Daniela trouxe exemplos do Bradesco, como a inclusão do nome social no cartão e nos atendimentos, reforçando que intenção sem direcionamento não gera impacto. Ela destacou que, com mais dados disponíveis, as empresas conseguem tomar decisões mais conscientes sobre onde e como atuar para fortalecer uma cultura mais inclusiva.

O painel também destacou a evolução da abordagem da Natura, que deixou de tratar diversidade como uma agenda isolada de letramento e passou a integrá-la em toda a jornada organizacional. Hoje, o tema está presente nas decisões, na cultura e no dia a dia, de forma contínua e estruturada.

Concluindo…

Encerrando dias de conteúdo intenso no RH Summit, fica claro como o futuro do trabalho já está acontecendo agora, impulsionado por temas como liderança, saúde mental, diversidade e o avanço da inteligência artificial dentro das organizações.

No Pandapé, acompanhamos de perto essas transformações para traduzir tendências em soluções reais para o dia a dia do recrutamento. Mais do que observar o movimento do mercado, nosso foco é apoiar empresas a conectarem estratégia e execução com tecnologia, simplificando processos, ganhando agilidade e fortalecendo decisões mais assertivas na contratação de talentos.

Se a sua empresa também quer evoluir a forma de recrutar, conheça o Pandapé e veja como transformar seu processo de recrutamento em um motor de eficiência e escala.