Café da Manhã Pandapé 2026: principais insights sobre IA, recrutamento e transformação do RH

Após dois anos, o Café da Manhã Pandapé voltou ao calendário de eventos de RH reunindo lideranças, especialistas e profissionais da área em São Paulo para discutir os desafios que estão redefinindo a gestão de pessoas nas empresas.

A edição deste ano trouxe debates sobre inteligência artificial, recrutamento orientado por dados, experiência do candidato e qualidade das contratações em um cenário cada vez mais acelerado, competitivo e pressionado por decisões estratégicas.

Ao longo da manhã, palestras e painéis reuniram diferentes visões sobre como o RH vem lidando com mudanças no comportamento dos profissionais, avanço da tecnologia e novas exigências de performance dentro das organizações.

A programação contou com participações de Daniele Andrade, CEO da aiiaLabs, além de lideranças de RH da Dasa e da Mash, que compartilharam experiências práticas sobre recrutamento, liderança, uso de IA e evolução da experiência dos candidatos.

O que é o Café da Manhã Pandapé?

O Café da Manhã Pandapé é um evento presencial voltado a gestores e lideranças de Recursos Humanos, criado para promover discussões sobre recrutamento, tecnologia, gestão de pessoas e tendências do futuro do trabalho.

O encontro já passou por diferentes cidades do Brasil e reuniu mais de 1.000 profissionais de RH ao longo das últimas edições, consolidando-se como um espaço de troca entre empresas, especialistas e lideranças do setor.

A proposta do evento é aproximar profissionais que enfrentam desafios semelhantes no dia a dia das organizações e incentivar conversas mais práticas sobre contratação, retenção, produtividade, cultura e transformação digital.

O que marcou a edição de 2026?

A edição deste ano aconteceu em um momento em que inteligência artificial, automação e análise de dados passaram a ocupar um espaço cada vez maior na rotina do RH.

Durante as discussões, temas como qualidade das contratações, experiência do candidato, eficiência operacional e maturidade no uso de tecnologia apareceram entre os assuntos mais debatidos pelos participantes.

Também ganharam espaço conversas sobre liderança, comportamento profissional e os impactos das mudanças recentes no mercado de trabalho sobre a gestão de pessoas.

Programação do evento

8h00 | Recepção e networking
Momento de conexão entre lideranças e profissionais de RH participantes do evento

9h15 | Abertura
Com Monize Oliveira, Gerente Sênior de Marketing da Redarbor Brasil, detentora do Infojobs, Catho e Pandapé

9h30 | Palestra: A IA no recrutamento e na gestão de pessoas

Com Daniele Andrade, CEO & Founder da aiiaLabs

10h10 | Painel: Do volume à precisão: como evoluir a qualidade das contratações
Com Patrícia França, Coordenadora de Desenvolvimento e Seleção da Mash, e Danilo Porcel, Head de Recursos Humanos da Dasa

10h30 | Coffee break

11h00 | Palestra: Recrutamento na era da experiência
Discussão sobre como combinar IA, dados e ciência para atrair talentos em um cenário cada vez mais orientado por comportamento e tecnologia.

11h45 | Encerramento

Cobertura completa do evento

O Café da Manhã Pandapé 2026 trouxe discussões que já estão impactando o RH na prática: uso de IA no recrutamento, pressão por mais qualidade nas contratações, mudança no comportamento dos candidatos e o desafio de tomar decisões mais estratégicas em um cenário cada vez mais acelerado.

A seguir, reunimos os principais insights e aprendizados que marcaram o evento:

Palestra – A IA no recrutamento e na gestão de pessoas

A palestra da Daniele Andrade, CEO e fundadora da aiiaLabs, abriu o evento com uma provocação que atravessou praticamente toda a discussão sobre inteligência artificial no RH: o problema do recrutamento nunca foi falta de tecnologia. O desafio está na ausência de critério, processo e capacidade de decisão.

Logo no início, Daniele quebrou uma das percepções mais comuns sobre IA no recrutamento. Segundo ela, a maior desumanização dos processos seletivos não acontece quando um algoritmo participa da triagem, mas quando o candidato simplesmente não recebe nenhuma resposta da empresa.

A executiva destacou que milhares de profissionais passam por processos seletivos sem qualquer retorno, criando uma experiência marcada por silêncio, frustração e desgaste de marca empregadora. Nesse cenário, a IA aparece como ferramenta para devolver escala ao relacionamento com candidatos e liberar o recrutador para atividades mais estratégicas.

Outro ponto forte da apresentação foi a discussão sobre o papel atual da tecnologia dentro do RH. Para Daniele, ter um ATS, automatizar triagens ou usar inteligência artificial já não representa diferencial competitivo por si só. Plataformas ajudam empresas a organizar volume, acelerar processos e ganhar eficiência operacional, mas não substituem tomada de decisão.

“Ferramenta sem decisão vira automação do erro. IA não cria critério. Ela escala o critério que já existe, seja ele bom ou ruim.”

Entre os principais pontos levantados durante a palestra, alguns apareceram de forma recorrente ao longo da discussão:

• IA acelera operação, mas não substitui critério de contratação;
• Feedback ao candidato deixou de ser diferencial e passou a fazer parte da experiência;
• Automatizar processos ruins não resolve problemas estruturais do recrutamento;
• O RH passa a assumir um papel central na definição de como humanos e IA vão trabalhar juntos dentro das empresas.

Ao longo da palestra, Daniele também trouxe uma reflexão sobre o novo papel do RH em um cenário cada vez mais híbrido entre humanos e inteligência artificial. Segundo ela, o foco deixa de estar apenas em cargos e tarefas e passa a envolver competências, pensamento crítico e capacidade de decisão.

A executiva apresentou ainda o modelo “aiia H+IA”, que divide os profissionais em quatro perfis de maturidade no uso da IA. Entre eles estão desde colaboradores que automatizam tarefas sem ganho real de eficiência até profissionais capazes de usar inteligência artificial para expandir capacidade criativa, acelerar entregas e assumir projetos mais estratégicos.

Entre os perfis apresentados, um dos mais discutidos foi o “entregador automático”: profissionais que conseguem produzir rapidamente com apoio de IA, mas entregam conteúdos superficiais e pouco críticos. Já o perfil apontado como mais valioso para o futuro foi o “colaborador expansivo”, capaz de usar IA para ampliar repertório, gerar inovação e transformar tempo ganho em novas possibilidades de negócio.

No encerramento, a palestra voltou ao ponto central da discussão: tecnologia sozinha não transforma cultura, liderança ou experiência. O diferencial continua sendo a capacidade humana de interpretar contexto, tomar decisões e construir relações de trabalho mais inteligentes.

Painel – Do volume à precisão: como evoluir a qualidade das contratações

O painel “Do volume à precisão: como evoluir a qualidade das contratações” reuniu Danilo Porcel, Head de Recursos Humanos da Dasa, e Patricia França, Coordenadora de Desenvolvimento e Seleção da Mash, em uma conversa sobre os desafios reais do recrutamento em um mercado cada vez mais pressionado por velocidade, escassez de mão de obra e qualidade nas contratações.

Logo no início, um ponto apareceu de forma recorrente ao longo da discussão: o RH deixou de ocupar apenas uma função operacional e passou a participar diretamente das decisões estratégicas dentro das empresas.

Com isso, o recrutamento também mudou. O foco deixou de estar apenas em volume e passou a envolver retenção, aderência cultural, comportamento e impacto de longo prazo.

Segundo os executivos, contratar alguém tecnicamente bom já não garante uma contratação bem-sucedida. O alinhamento comportamental e cultural ganhou um peso muito maior nas decisões.

“As pessoas são muito mais contratadas hoje por comportamento e alinhamento cultural do que só pela parte técnica”, comentou Danilo durante o painel.

A discussão ganhou ainda mais força quando os convidados falaram sobre setores operacionais e industriais, onde existe escassez de mão de obra e alto turnover. Patricia compartilhou experiências da indústria têxtil e explicou que, muitas vezes, profissionais chegam com domínio técnico, mas sem aderência ao ambiente e à cultura da empresa.

Nesse cenário, comportamento passou a ser tratado como fator crítico de retenção.

Outro ponto forte do painel foi a ideia de que não existe uma única estratégia de recrutamento para todas as vagas. Segundo Danilo, o primeiro passo é entender o nível da posição, o perfil da vaga e a realidade daquele público.

Para cargos operacionais, velocidade é prioridade. Já em posições de liderança e senioridade maior, a precisão da contratação ganha mais peso.

“Quanto mais próxima da base da pirâmide, mais velocidade o processo precisa ter. Quanto mais sênior a vaga, mais importante é a qualidade da decisão.”

A conversa também trouxe uma discussão importante sobre os limites da tecnologia no recrutamento. Apesar do avanço de IA, testes comportamentais e automações, parte dos candidatos operacionais ainda enfrenta barreiras básicas de acesso digital.

Segundo Danilo, há candidatos que têm dificuldade até mesmo para subir documentos no sistema de admissão ou concluir etapas online.

Isso fez com que empresas retomassem modelos presenciais e mais simplificados de contratação. Um dos exemplos compartilhados foi o “Dasa Day”, formato criado para concentrar entrevistas, testes e admissão no mesmo dia, reduzindo fricção e acelerando contratações.

Entre os principais pontos discutidos no painel, alguns apareceram de forma recorrente:

• A qualidade da contratação passou a ter mais peso do que volume;
• Fit cultural deixou de ser discurso e virou fator de retenção;
• A estratégia de recrutamento precisa mudar conforme o perfil da vaga;
• A tecnologia melhora a eficiência, mas ainda cria barreiras para parte dos públicos operacionais;
• Velocidade importa nas vagas de base. Precisão importa nas vagas estratégicas;
• Dados passaram a orientar decisões de recrutamento de forma muito mais profunda.

A discussão sobre dados e performance também ganhou espaço ao longo do painel. Danilo explicou como a Dasa trabalha com lógica de “funil inverso” para prever volume de candidatos necessário em processos massivos e identificar exatamente onde estão as maiores perdas da jornada.

Segundo ele, pequenas mudanças operacionais chegaram a reduzir drasticamente desistências em etapas finais de admissão.

Outro tema que chamou atenção foi o avanço de estratégias de recruitment marketing para atrair profissionais em mercados cada vez mais competitivos. Além das plataformas tradicionais de vagas, empresas passaram a usar campanhas segmentadas, contato via WhatsApp e até vídeos gravados pelos próprios recrutadores para gerar confiança e aumentar a conversão.

A regionalidade também apareceu como fator importante. Segundo os participantes, o comportamento dos candidatos muda completamente dependendo da cidade, da concorrência local e das características econômicas de cada região.

Já no fim da conversa, o painel trouxe uma reflexão sobre novas gerações e diversidade no mercado de trabalho. Danilo defendeu que empresas precisam parar de enxergar mudanças de comportamento como problema e começar a adaptar modelos de trabalho para diferentes perfis profissionais.

A discussão incluiu desde expectativas da Geração Z até estratégias para ampliar contratação de públicos historicamente menos incluídos, como profissionais 50+, mães solo e pessoas trans.

Além disso, os convidados compartilharam iniciativas de formação própria para enfrentar o apagão de talentos. Tanto a Dasa quanto a Mash apresentaram projetos internos de capacitação e parcerias com instituições como o SENAI para formar profissionais alinhados à cultura da empresa antes mesmo da contratação.

No fim, o painel deixou uma mensagem que apareceu diversas vezes ao longo do evento: contratar melhor hoje exige muito mais do que acelerar processos. É preciso, antes de tudo, entender pessoas, contexto, comportamento e a realidade de cada público.

Palestra – Recrutamento na era da experiência: como combinar IA, dados e ciência para atrair talentos

Encerrando a programação do Café da Manhã Pandapé 2026, Paula Mendes trouxe uma discussão sobre como comportamento, tecnologia e experiência do candidato estão mudando a lógica do recrutamento nas empresas.

A palestra mostrou que o maior desafio do RH hoje não é necessariamente atrair pessoas, mas conseguir converter candidatos ao longo da jornada seletiva.

Segundo Paula, muitas empresas ainda operam com processos longos, burocráticos e pouco adaptados ao comportamento atual dos profissionais, especialmente das novas gerações.

“Hoje o candidato se inscreve pelo celular, entre uma notificação e outra. Se o processo exige esforço demais, ele simplesmente abandona.”

Um dos dados que mais chamou atenção foi justamente esse: 71% dos candidatos abandonam processos seletivos considerados longos ou complexos.

Além disso:

• 77% dos brasileiros consideram os processos seletivos demorados demais
• 60% enxergam essas jornadas como impessoais

Para Paula, isso mostra que o recrutamento deixou de ser apenas um processo operacional e passou a funcionar também como experiência de marca.

Outro tema forte da palestra foi o uso do WhatsApp como canal estratégico de recrutamento.Partindo do dado de que 93% dos brasileiros usam o aplicativo, Paula apresentou o Pandapé Fast Apply, solução que permite ao candidato:

• Escanear um QR Code;
• Se candidatar diretamente pelo WhatsApp;
• Responder perguntas eliminatórias por áudio;
• Passar por triagem automática via IA;

Enquanto o candidato interage pelo aplicativo, a inteligência artificial analisa as respostas e direciona automaticamente os perfis mais aderentes para o ATS. O insight central foi claro: se o candidato já está no WhatsApp, o recrutamento também precisa acontecer ali.

Segundo Paula, o Brasil continua tendo milhões de pessoas buscando emprego, mas muitas empresas ainda perdem candidatos dentro do próprio processo seletivo por excesso de etapas, formulários extensos e experiências pouco fluidas.

A apresentação reforçou que o problema do recrutamento atual não está apenas em atração, mas principalmente em engajamento e conversão. 

Outro ponto que chamou atenção foi a discussão sobre o Pandapé Genoma, solução baseada em neurociência e gamificação para avaliação comportamental.

Na prática, os candidatos realizam jogos rápidos pelo celular enquanto a plataforma avalia competências como:

• Foco;
• Tomada de decisão;
• Resolução de problemas;
• Velocidade de raciocínio;
• Aderência comportamental.

Segundo Paula, a proposta é substituir modelos tradicionais de testes por experiências mais fluidas e compatíveis com o comportamento digital atual.

Conectando com temas debatidos ao longo do evento, Paula também falou sobre um dos dilemas mais comuns do RH: contratar rápido sem perder qualidade. Segundo ela, automação, IA e análise comportamental começam justamente a reduzir essa fricção operacional.

“Hoje o recrutador não deveria mais escolher entre velocidade e assertividade”, diz Paula.

A lógica apresentada foi que a tecnologia assume tarefas repetitivas e operacionais, enquanto o RH ganha mais espaço para atuar em decisão, contexto e leitura humana.

A apresentação de Paula Mendes trouxe uma visão muito prática sobre como o recrutamento está deixando de ser apenas um fluxo operacional para se tornar uma experiência contínua entre empresa e candidato.

Ao longo da palestra, ficou claro que a tecnologia sozinha não resolve os desafios do RH. O diferencial passa pela capacidade de transformar automação, dados e inteligência artificial em jornadas mais fluidas, decisões melhores e processos mais aderentes ao comportamento real das pessoas.

Concluindo…

O Café da Manhã Pandapé 2026 mostrou como o RH está vivendo uma transformação muito rápida, puxada por IA, dados, comportamento e uma pressão cada vez maior por contratações mais inteligentes.

Ao longo da manhã, as discussões passaram por temas como experiência do candidato, qualidade das contratações, recrutamento operacional, cultura, liderança e o impacto da tecnologia na rotina do RH.

Depois de dois anos, a retomada do evento também reforçou uma coisa importante: quando lideranças compartilham desafios e experiências reais, o RH ganha mais clareza sobre como evoluir na prática.

E essa foi só a volta do Café da Manhã Pandapé. Acompanhe o Pandapé para ficar por dentro das próximas edições, conteúdos e discussões sobre o futuro do recrutamento e da gestão de pessoas.