Revenge quitting: como evitar o fenômeno e melhorar a retenção de talentos?

Nos últimos tempos, o termo revenge quitting tem ganhado espaço nas conversas do RH. O fenômeno, que pode ser traduzido livremente como “pedido de demissão por vingança”, é um sintoma de problemas mais profundos na cultura organizacional, como a desmotivação, a insatisfação e a falta de reconhecimento no ambiente de trabalho.

Mas, afinal, como as empresas podem antecipar esse movimento e agir de forma estratégica para preservar seus talentos?

Neste artigo, vamos explicar tudo sobre o conceito de revenge quitting, entender suas causas, consequências e explorar estratégias eficazes para fortalecer o vínculo entre empresa e colaborador. Um conteúdo essencial para líderes e profissionais de RH!

O que é revenge quitting?

Revenge quitting é o ato de pedir demissão movido por frustrações acumuladas no ambiente de trabalho. Ao contrário de uma saída planejada, esse tipo de desligamento costuma ser abrupto, com o objetivo, consciente ou não, de causar um impacto ou enviar uma mensagem de insatisfação à empresa.

Como esse tipo de saída costuma acontecer de forma impulsiva e carregada de emoção, muitos gestores são pegos de surpresa. Por isso, é fundamental que lideranças e profissionais de RH estejam atentos aos exemplos típicos de revenge quitting:

• Colaboradores que saem logo após serem ignorados em promoções;
• Profissionais que pedem demissão após uma reunião tensa ou um feedback negativo mal conduzido;
• Pessoas que deixam a empresa após perceberem que seu esforço não é reconhecido.

É importante ressaltar que esse fenômeno não é pontual. Ele se soma a outros movimentos recentes nas relações de trabalho, como:

1. Quiet quitting (quando o colaborador faz apenas o mínimo necessário, sem se engajar além do que é exigido);
2. Great resignation (a grande onda de demissões voluntárias que ganhou força no pós-pandemia);
3. Rage quitting (saída repentina motivada por raiva no momento do desligamento);
4. Boomerang employees (profissionais que pedem demissão, mas retornam à empresa algum tempo depois). 

Todos esses comportamentos apontam para uma mesma direção: o desejo por relações de trabalho mais humanas, equilibradas e alinhadas às expectativas individuais.

O que mostra o cenário atual do mercado de trabalho?

O revenge quitting tem ganhado destaque em um cenário de crescente movimentação no mercado de trabalho. A Worklife Trends 2025 apontou que 65% dos profissionais se sentiam estagnados em suas funções. Esse estudo alertava que, caso nenhuma providência fosse tomada, o ressentimento acumulado poderia explodir, desencadeando uma onda de “demissão por raiva” em 2025.

Levantamentos recentes do Linkedin também indicaram que 60% dos profissionais brasileiros têm como meta mudar de emprego neste ano. A Geração Z está à frente desse movimento, com 68% buscando novas oportunidades, seguida pelos millennials (65%) e pela geração X (51%).

Um dos principais fatores por trás desse comportamento é que as gerações mais jovens vêm demonstrando menor aceitação a modelos de gestão tradicionais e estruturas hierárquicas inflexíveis. Enquanto a Geração Z valoriza mais o equilíbrio e o trabalho remoto, gerações anteriores tendem a priorizar estabilidade e presença física – mas os motivos são diversos, como exploraremos a seguir.

Outro dado importante é que 42% dos trabalhadores e 52% dos CEOs classificam seus próprios ambientes de trabalho como tóxicos, segundo relatórios da plataforma Businessolver. Essa percepção revela um desalinhamento preocupante que, quando ignorado, alimenta a insatisfação e compromete diretamente a permanência dos talentos.

Quais são as causas do revenge quitting?

Embora possa parecer uma decisão repentina, o revenge quitting geralmente é resultado de um acúmulo de situações que geram desgaste emocional e afastamento progressivo entre colaborador e empresa.

Veja os principais fatores que podem contribuir para esse tipo de saída:

• Falta de reconhecimento ou valorização do trabalho;
• Ausência de feedbacks regulares e construtivos;
• Clima organizacional tóxico ou desmotivador;
• Poucas oportunidades de crescimento profissional;
• Mudanças bruscas na política de trabalho, como retorno forçado ao presencial;
• Sobrecarga de trabalho e desequilíbrio com a vida pessoal;
• Gestores sem preparo para lidar com pessoas ou dar suporte emocional.

Como identificar sinais de alerta?

Muitas vezes, os profissionais não verbalizam suas frustrações. Por isso, cabe à liderança observar atentamente sinais sutis que podem indicar desgaste emocional:

Sinal de Alerta	O que pode indicar
Queda de desempenho	Desconexão com o trabalho ou esgotamento
Participação reduzida em reuniões	Falta de segurança ou desmotivação
Isolamento do time	Sentimento de exclusão ou falta de pertencimento
Comentários sarcásticos ou indiretos	Tentativas veladas de expressar incômodo
Falta de engajamento com projetos	Perda de interesse ou desalinhamento de valores

Ignorar esses indícios pode custar caro, especialmente quando profissionais estratégicos optam por sair sem deixar espaço para ajustes ou reconexão.

Impactos do revenge quitting para a empresa

A saída repentina de profissionais pode trazer muitos impactos:

• Desorganização de times e prazos;
• Aumento do turnover e dos custos com novas contratações;
• Desmotivação do time que permanece;
• Risco à imagem da empresa como empregadora;
• Perda de conhecimento e histórico sobre processos importantes.

Em tempos em que a reputação da empresa é cada vez mais influenciada por comentários e percepções compartilhadas online, cada desligamento conta — especialmente quando o colaborador sai descontente.

Como evitar o revenge quitting? 7 ações práticas para o RH

Mais do que remediar os sintomas, o verdadeiro desafio das empresas está em cultivar relações sólidas, saudáveis e genuínas, em que os colaboradores se sintam vistos, ouvidos e valorizados. A seguir, veja algumas ações práticas para tornar isso possível:

1. Promova conversas transparentes e frequentes

Criar um ambiente onde o diálogo é constante reduz ruídos e fortalece a confiança entre colaborador e liderança. Feedbacks não devem ser vistos como obrigação anual, mas como uma prática natural do dia a dia. Quando feitos com honestidade, respeito e foco no desenvolvimento, eles geram engajamento, direcionamento e senso de pertencimento.

2. Dê visibilidade sobre caminhos de crescimento

A falta de perspectiva é um dos maiores motivadores de saída: profissionais querem saber onde podem chegar e como.

Apresente planos de carreira estruturados, compartilhe histórias reais de evolução interna e mostre as possibilidades de promoção de cargo. Isso ajuda a manter a motivação e reforça a sensação de futuro dentro da organização.

3. Reavalie as políticas de trabalho híbrido ou presencial

O modelo de trabalho impacta diretamente a satisfação da equipe. Flexibilidade não é mais um diferencial, é uma expectativa, principalmente para as gerações mais jovens.

Reflita se a política atual atende às necessidades do negócio e das pessoas. Quando há equilíbrio, há também mais engajamento, produtividade e retenção.

4. Aposte em reconhecimento público e personalizado

Pessoas querem ser vistas. Reconhecer conquistas, mesmo as pequenas, mostra que o esforço é notado!

Faça isso de forma sincera, considerando o perfil de cada colaborador — alguns preferem elogios em público, outros valorizam conversas individuais. O importante é que a valorização aconteça de forma autêntica.

5. Fortaleça a escuta ativa nas lideranças

A liderança tem papel essencial na prevenção de desligamentos silenciosos. Invista em treinamentos para que gestores estejam preparados para ouvir de verdade, acolher as preocupações do time e responder com empatia e assertividade. Um líder que escuta é uma base de apoio, e isso faz toda a diferença.

6. Cuide da saúde mental e da carga de trabalho

Ambientes que promovem equilíbrio entre vida pessoal e profissional, incentivam pausas e respeitam limites contribuem para o bem-estar e a permanência dos colaboradores. Falar sobre saúde mental e prevenir riscos psicossociais precisa ser parte da cultura da empresa, e não apenas uma pauta pontual em datas específicas.

7. Acompanhe e interprete os dados de engajamento

Mais do que aplicar pesquisas de clima, é fundamental analisar os dados com atenção e agir com base neles. Use check-ins individuais, escutas internas e indicadores de engajamento para detectar sinais de desconexão antes que eles se tornem um problema maior. Monitorar é cuidar!

E se o revenge quitting já aconteceu?

Quando um desligamento por frustração acontece, é importante não tratá-lo como um episódio isolado.

Veja algumas medidas importantes para lidar com o revenge quitting de forma estratégica:

1. Conduza uma entrevista de desligamento empática e investigativa

Vá além do protocolo. Crie um espaço seguro para que o colaborador se sinta confortável em compartilhar, com sinceridade, os motivos que o levaram a sair. A escuta ativa nesse momento pode revelar insights valiosos sobre falhas de gestão, comunicação ou clima.

2. Avalie a jornada do colaborador internamente

Analise o histórico de feedbacks, promoções, movimentações internas e interações com líderes. Isso ajuda a identificar possíveis pontos de frustração que não foram tratados a tempo e que podem estar presentes em outros membros da equipe.

Confira nosso artigo com dicas inéditas sobre como implementar de forma estratégica o Employee Experience

3. Identifique padrões e repetições

Se mais de uma pessoa saiu por razões parecidas, isso indica um problema estrutural, e não pontual. Investigue se há falhas recorrentes em determinadas áreas, práticas ou lideranças, e envolva o RH na construção de planos de ação específicos.

4. Revisite políticas e práticas com olhar crítico

Reflita se há necessidade de ajustar processos de feedback, critérios de promoção, metas de desempenho e práticas de retenção de talentos. Às vezes, pequenos ajustes no dia a dia fazem grande diferença na motivação e no senso de justiça dos colaboradores.

5. Comunique os aprendizados internamente

Mostrar que a empresa escutou, refletiu e está agindo gera confiança. Compartilhe com o time, de forma transparente, as melhorias em andamento e convide os colaboradores a contribuírem com sugestões. A participação ativa reforça o sentimento de pertencimento.

Investir em estratégias que promovem reconhecimento, desenvolvimento e bem-estar, além de evitar futuras saídas inesperadas, também constrói um ambiente mais atrativo e saudável para todos.

Checklist: sua empresa está preparada para evitar o revenge quitting?

• As lideranças praticam escuta ativa e regular?
• Feedbacks são frequentes, construtivos e com foco em desenvolvimento?
• Há clareza sobre caminhos de crescimento interno?
• A política de trabalho híbrido é flexível e transparente?
• Conquistas são reconhecidas publicamente e de forma personalizada?
• Existe cuidado genuíno com a saúde mental e equilíbrio do time?
• Indicadores de engajamento são acompanhados com ações concretas?

Concluindo…

Quando um talento vai embora em silêncio, já é uma perda. Mas quando ele sai como forma de protesto, é um alerta. O revenge quitting mostra que algo precisa mudar.

Cuidar da experiência do colaborador, ouvir com intenção, reconhecer esforços e abrir caminhos para o crescimento é o que diferencia empresas que retêm talentos daquelas que apenas reagem às demissões.