Café da Manhã Pandapé 2026: os principais insights sobre o futuro do trabalho e as novas decisões do RH

O Café da Manhã Pandapé voltou a reunir profissionais e lideranças de RH em São Paulo nesta quinta-feira, 24 de setembro, para mais uma manhã de conteúdo, troca de experiências e networking.

Esta é a segunda edição do evento em 2026. Em maio, o Café retomou sua agenda depois de dois anos pausado. Agora, o encontro volta a colocar o RH no centro de discussões sobre as mudanças que já estão chegando às empresas.

Uma manhã para descobrir o novo RH foi a proposta desta edição, que reuniu representantes de empresas como Pipo Saúde, Simpar, Am Pm e Grupo Petrópolis.

Entre inteligência artificial, novas tecnologias, pressão por resultados e os desafios para atrair e reter talentos, uma provocação guiou as conversas do dia: o futuro do trabalho não será uma evolução. Será uma ruptura.

Neste artigo, você confere os principais insights e discussões que marcaram a edição de setembro do Café da Manhã Pandapé! Continue a leitura para acompanhar.

O que é o Café da Manhã Pandapé?

O Café da Manhã Pandapé é um evento presencial voltado a gestores e lideranças de Recursos Humanos. A proposta é reunir profissionais do mercado para discutir recrutamento, tecnologia, gestão de pessoas e as mudanças que estão impactando o mundo do trabalho.

O encontro já passou por diferentes cidades do Brasil e reuniu mais de 1.000 profissionais de RH ao longo das últimas edições.

Mais do que acompanhar tendências, o Café da Manhã Pandapé foi criado para colocar experiências diferentes na mesma mesa. São profissionais que lidam com desafios parecidos no dia a dia, mas encontram caminhos diferentes para resolvê-los.

Em 2026, o evento voltou ao calendário depois de dois anos pausado. A primeira edição do ano aconteceu em maio, com discussões sobre inteligência artificial, qualidade das contratações, experiência do candidato e transformação do recrutamento.

A edição de setembro dá continuidade a essa agenda, agora com o olhar voltado para o futuro do trabalho e para as decisões que o RH precisa tomar diante de mudanças cada vez mais rápidas.

O que marcou a edição de setembro do Café da Manhã Pandapé?

A segunda edição do Café da Manhã Pandapé em 2026 colocou diferentes perspectivas sobre o futuro do trabalho na mesma mesa.

A programação reuniu lideranças de RH da Pipo Saúde, Simpar, AMPM e Grupo Petrópolis, além de profissionais da Redarbor Brasil, em uma manhã dividida entre painéis e palestra.

O ponto de partida foi uma provocação direta: o futuro do trabalho não será uma evolução. Será uma ruptura.

As conversas passaram pela transformação do papel do RH, pelas novas competências exigidas dos profissionais e pelo desafio de pensar recrutamento e desenvolvimento de forma mais conectada. Também entraram na discussão o uso de dados e inteligência para apoiar decisões, a busca por processos seletivos mais ágeis e a forma como tecnologia e inteligência artificial podem ampliar a capacidade do RH sem deixar de lado o fator humano.

Programação do evento

8h00 | Recepção e networking

Momento de chegada e conexão entre os profissionais participantes

9h15 | Abertura

Com Ana Paula Prado, CEO da Redarbor Brasil, detentora do Infojobs, Catho e Pandapé

9h30 | Painel: O futuro do trabalho não será uma evolução. Será uma ruptura

O primeiro painel reuniu Raquel Amorim, Coordenadora de Talent Acquisition no Grupo Petrópolis, e Marcela Ziliotto, CHRO da Pipo Saúde, com mediação de Patricia Suzuki, Diretora de RH da Redarbor Brasil.

10h20 | Palestra: RH na mesa de decisão: as melhores contratações começam onde o histórico profissional termina

A palestra foi conduzida por Paula Mendes, Gerente de Negócios da Redarbor Brasil, e trouxe a discussão para o papel do RH nas decisões de contratação.

10h45 | Intervalo

Momento de pausa e networking entre os participantes

11h00 | Painel: Inteligência preditiva no RH: como transformar dados nas melhores decisões de contratação?

O segundo painel reuniu Cristiane Aranda, Gerente de Desenvolvimento Organizacional na Am Pm, e Andréia Santos, Gerente de Atração e Seleção na Simpar, com mediação de Thomas Costa, Diretor de Growth da Redarbor Brasil.

11h30 | Encerramento

Cobertura completa do evento

Na edição de setembro, as discussões partiram de uma pergunta central: como o RH pode se preparar para um mundo do trabalho que está mudando em ritmo cada vez mais rápido?

Ao longo dos painéis e da palestra, os participantes falaram sobre o novo papel da área, as competências que ganham importância, o uso de dados e IA nas decisões de contratação e a necessidade de repensar processos que já não acompanham a realidade das empresas.

A seguir, reunimos os principais insights e aprendizados que marcaram o evento:

Painel: O futuro do trabalho não será uma evolução. Será uma ruptura.

O que acontece quando o RH deixa de atuar apenas como uma área que responde às demandas do negócio e passa a participar da construção das decisões? Essa foi uma das questões que atravessaram o painel com Marcela Ziliotto, CHRO da Pipo Saúde, e Raquel Amorim, Coordenadora de Atração e Seleção do Grupo Petrópolis, mediado por Patricia Suzuki, Diretora de RH da Redarbor Brasil.

A primeira mudança discutida foi de posicionamento. Para Raquel, o RH precisa “sair da cadeira e respirar o negócio”, entendendo como a área contribui para os resultados e participando das decisões junto às lideranças. Marcela complementou que problemas de negócio muitas vezes têm uma dimensão de pessoas que não aparece de imediato, como falta de profissionais, sucessão ou ausência de determinadas competências. Por isso, planejamento de pessoas e planejamento do negócio precisam caminhar juntos.

A velocidade das transformações também muda o que as empresas procuram em seus profissionais. Em vez de depender apenas do conhecimento técnico acumulado, as participantes destacaram competências como adaptabilidade, curiosidade e capacidade de aprender, desaprender e reaprender.

Para Marcela, isso exige que o RH também questione processos que continuam existindo apenas porque “sempre foram feitos assim”. Uma alternativa discutida foi aplicar uma espécie de “orçamento base zero” aos processos: voltar à necessidade original, perguntar se ela ainda existe e avaliar qual é a melhor forma de resolvê-la hoje.

Raquel trouxe outro ponto importante: um processo pode funcionar muito bem no papel e ainda assim não funcionar na prática. Em uma empresa com 22 mil colaboradores, por exemplo, uma solução desenhada para uma realidade específica pode precisar ser adaptada para diferentes regiões e operações. A capacidade de testar, aprender e corrigir a rota passa a ser tão importante quanto o planejamento inicial.

Essa lógica também se aplica ao recrutamento. O currículo mostra experiências e resultados anteriores, mas não necessariamente revela como uma pessoa vai agir diante de uma situação que ainda não enfrentou.

Na Pipo Saúde, Marcela contou que o processo utiliza situações práticas e perguntas comportamentais para entender como os candidatos tomam decisões e lidam com diferentes contextos. A entrevista também pode seguir caminhos diferentes a partir das respostas, aprofundando situações específicas para entender não apenas o que a pessoa fez, mas como pensou e agiu.

A tecnologia entra como apoio nessa análise. A empresa já utiliza IA para trabalhar dados qualitativos, como transcrições de entrevistas, ampliando as informações que podem ser consideradas na avaliação. A proposta é sair de uma seleção baseada apenas no histórico profissional e buscar sinais de potencial, capacidade de aprendizado e aderência aos comportamentos necessários para aquela função.

A experiência do candidato foi outro ponto de atenção. Processos longos, formulários extensos e falta de transparência podem fazer bons profissionais desistirem antes mesmo de chegar às etapas mais importantes da seleção.

Para Raquel, “menos é mais”: simplificar etapas, manter o candidato informado e dar respostas com agilidade são medidas que podem melhorar a experiência sem comprometer a qualidade da avaliação. Afinal, o processo seletivo também comunica como é trabalhar naquela empresa.

A mesma lógica vale para o trabalho do próprio RH. No Grupo Petrópolis, Raquel contou que o uso de IA ajudou a reduzir de 14 para 11 horas o tempo dedicado a cada vaga, com a meta de chegar a 8 horas. A automação de tarefas e a redução de gargalos liberam tempo para aquilo que exige análise, contexto e interação com as lideranças.

No fim, a discussão deixou uma provocação importante: se o trabalho está mudando, talvez algumas das perguntas que o RH faz há anos também precisem mudar. Que processos ainda fazem sentido? O que os dados podem antecipar? E quais decisões precisam continuar nas mãos das pessoas? Para as participantes, é justamente a combinação entre tecnologia, dados e julgamento humano que pode ajudar o RH a ocupar um papel mais estratégico nas organizações.

Palestra: RH na mesa de decisão: as melhores contratações começam onde o histórico profissional termina

Se o currículo conta a trajetória de um profissional, até onde ele consegue prever seu desempenho futuro? Essa foi a provocação central da palestra de Paula Mendes, Gerente de Negócios da Redarbor Brasil, que discutiu os limites dos métodos tradicionais de seleção e o papel da inteligência preditiva na tomada de decisão.

Um dos dados apresentados ajuda a dimensionar esse desafio: segundo os estudos citados na palestra, a experiência profissional anterior explica apenas 16% da performance real de um colaborador. Ao mesmo tempo, o mercado convive com uma aparente contradição. O volume médio de candidatos por vaga praticamente dobrou entre 2021 e 2025, mas as empresas continuam enfrentando dificuldades para preencher posições. Para Paula, parte do problema está nos próprios critérios usados para avaliar os candidatos.

A contratação errada não impacta apenas o recrutamento. Segundo os dados apresentados, cerca de 46% dos novos colaboradores não permanecem mais de 18 meses nas empresas, e os principais motivos de insucesso estão relacionados a aspectos comportamentais, e não apenas técnicos.

Esse impacto também chega ao bolso: uma contratação malsucedida pode representar um custo de até 30% do salário anual do profissional. Em uma empresa, um erro pode afetar uma equipe; em escala, pode comprometer resultados e operação.

Por isso, a palestra chamou atenção para uma lacuna ainda presente nas empresas: 80% das organizações não medem a qualidade das suas contratações. Sem acompanhar o que acontece depois da admissão, fica mais difícil entender quais critérios realmente ajudam a prever uma boa contratação.

Com base nos estudos de validade dos métodos de seleção citados na palestra, avaliações de habilidades cognitivas e entrevistas estruturadas apresentam maior capacidade preditiva do desempenho do que a análise isolada do currículo ou a checagem de referências.

Isso significa buscar evidências sobre como o candidato pensa, aprende, toma decisões e reage a diferentes situações, além de considerar sua experiência anterior. A combinação de diferentes instrumentos também ajuda a tornar os critérios de avaliação mais objetivos e comparáveis.

Essa mudança ganha ainda mais importância com a chegada da inteligência artificial aos processos seletivos. Se 73% dos candidatos já utilizam IA durante a busca por emprego, seja para adaptar currículos, encontrar vagas ou simular entrevistas, o histórico profissional apresentado pelo candidato pode estar cada vez mais otimizado pela própria tecnologia.

Paula destacou justamente esse ponto: quando candidatos e empresas passam a usar ferramentas semelhantes, o currículo perde parte da capacidade de diferenciar os profissionais. A IA pode melhorar a apresentação de uma trajetória, mas não necessariamente revela capacidade de aprendizado, adaptabilidade, tomada de decisão, colaboração ou potencial.

É nesse espaço que entram novas formas de avaliação. A palestra apresentou o Pandapé Genoma, que combina avaliações cognitivas, comportamentais e atitudinais para criar parâmetros de acordo com diferentes cargos e perfis. A proposta é complementar as informações do currículo com dados que ajudem o recrutador a avaliar características relacionadas ao desempenho futuro.

O mesmo princípio aparece em outras etapas da jornada. Com o Pandapé Fast Apply, candidatos podem se candidatar pelo WhatsApp, reduzindo etapas e burocracias do processo. Já a Aina, agente de entrevistas com IA do Pandapé, realiza a escuta e a análise das informações coletadas, entregando ao recrutador evidências para apoiar a decisão.

A ideia apresentada por Paula não é substituir a decisão humana pela tecnologia. É dar ao RH mais informações para decidir melhor. Afinal, quando o currículo já não é suficiente para diferenciar candidatos e os processos precisam ser mais rápidos e objetivos, a qualidade da contratação depende também da capacidade de encontrar evidências sobre aquilo que o histórico profissional sozinho não consegue mostrar.

Painel: Inteligência preditiva no RH: como transformar dados nas melhores decisões de contratação?

Ter dados não significa, necessariamente, tomar decisões melhores. Essa foi a provocação que guiou o último painel do Café da Manhã Pandapé, com Andreia Santos, Gerente de Talent Acquisition do Grupo SIMPAR, e Cristiane Aranda, Gerente de Desenvolvimento Organizacional da AMPM, mediado por Thomas Costa, Diretor de Growth da Redarbor Brasil.

As participantes compartilharam experiências de empresas que já avançaram na integração de dados, tecnologia e recrutamento, mas também mostraram que o desafio está em transformar essas informações em ações. Para Andreia, o RH precisa partir das perguntas reais do negócio. “Dado por si só não adianta nada”, afirmou. O valor está em transformar os números em informações relevantes para as decisões dos gestores e em planos de ação.

Um dos exemplos veio do Grupo SIMPAR. A empresa passou por uma transformação na área de recrutamento, saindo de processos mais tradicionais para uma operação com sistemas integrados e automação. Hoje, o grupo já trabalha com a possibilidade de usar dados para analisar o turnover e entender se os perfis contratados estão, de fato, relacionados à permanência e ao desempenho.

Em um case na área de suprimentos, a equipe identificou um turnover de 28% em uma área com mais de 300 pessoas. A partir do cruzamento de entrevistas de desligamento, pesquisas de clima e características dos profissionais com melhor desempenho, foi construído um perfil comportamental para apoiar as novas contratações. Depois da aplicação do modelo, o turnover caiu para 18%.

Na AMPM, a lógica também parte de olhar para além da experiência técnica. No varejo, onde o volume de contratações é alto, Cristiane destacou a importância de avaliar fit cultural, adaptabilidade e aderência à realidade da operação. A empresa também acompanha quais perfis e fontes geram melhores resultados para ajustar o processo de seleção e alinhar expectativas com as lideranças.

Outro ponto discutido foi o papel dos gestores. Para Andreia, não faz sentido tratar indicadores como turnover como uma responsabilidade exclusiva do RH. No Grupo SIMPAR, um comitê multidisciplinar reúne áreas como saúde, desenvolvimento humano, R&S e dados para identificar as operações com maior impacto e acompanhar os indicadores de forma recorrente.

Esse trabalho também ajuda o RH a levar para a liderança discussões mais estruturadas. Em vez de apenas receber a cobrança por preencher uma vaga, a área consegue mostrar, por exemplo, quando uma dificuldade de atração está relacionada à remuneração, à localização ou às condições oferecidas pelo negócio.

A automação apareceu como parte importante dessa transformação, mas não como substituta da atuação humana. Para Andreia, integrar sistemas e automatizar tarefas transacionais permite que o recrutador tenha mais tempo para conversar com gestores e se dedicar às decisões estratégicas.

Cristiane trouxe a mesma visão ao falar sobre o Pandapé Fast Apply, que pode simplificar a candidatura em vagas operacionais. A tecnologia ajuda a reduzir etapas iniciais, mas o contato humano continua importante para entender o candidato e apresentar a realidade da empresa.

Concluindo…

A segunda edição do Café da Manhã Pandapé em 2026 mostrou que falar sobre o futuro do RH já não significa olhar apenas para tendências. As mudanças já estão acontecendo na forma como as empresas recrutam, desenvolvem pessoas, analisam dados e tomam decisões.

As discussões da manhã passaram por diferentes pontos de uma mesma transformação: aproximar o RH do negócio, olhar além do histórico profissional, entender o potencial dos candidatos, simplificar a experiência de quem participa dos processos e usar tecnologia para dar mais inteligência às decisões.

No fim, fica uma provocação que resume bem o encontro: se temos cada vez mais dados sobre pessoas, processos e resultados, o próximo passo é aprender a fazer as perguntas certas para transformar essas informações em decisões melhores.

E o Café da Manhã Pandapé continua. Acompanhe o Pandapé nas redes sociais para conferir os próximos eventos, conteúdos e conversas sobre as transformações que já estão movimentando o RH.