Cobertura completa do Pandapé HR Trends 2026

Na manhã do dia 22 de janeiro de 2026, o Pandapé HR Trends reuniu profissionais de RH para uma conversa honesta sobre o que realmente está mudando no mercado, e o que já não faz mais sentido manter do jeito que está.

Foram algumas horas de trocas muito práticas sobre tendências globais, uso de tecnologia, decisões orientadas por dados e, principalmente, sobre como o RH pode e precisa atuar de forma mais estratégica ao longo de 2026.

Nosso time de conteúdo esteve por lá acompanhando tudo de perto. Se você não conseguiu participar — ou se participou e quer relembrar os principais pontos — este artigo é um convite para revisitar os insights mais importantes do Pandapé HR Trends 2026 e levar essas provocações para a sua rotina de RH. Boa leitura!

O que é o Pandapé HR Trends?

O Pandapé HR Trends é um evento que conecta tendências, estratégia e prática por meio de painéis de conteúdo com profissionais de RH de grandes empresas. Ao longo da programação, convidados compartilham suas experiências pessoais e profissionais, desafios reais do dia a dia e diferentes visões sobre como tornar o RH mais estratégico e conectado ao negócio.

Durante os painéis, o público acompanha as discussões de perto e também participa ativamente, com espaço para perguntas, trocas e reflexões que enriquecem ainda mais o conteúdo apresentado. A ideia é criar um ambiente de conversa — não apenas de apresentação — onde aprendizados fazem sentido para quem está na operação e para quem atua na liderança.

Na edição de 2026, o evento também contou com uma palestra especial sobre um tema cada vez mais relevante para o RH: “A ciência por trás da desistência: como criar experiências que prendem a atenção do candidato”, trazendo um olhar mais profundo sobre comportamento, tomada de decisão e experiência ao longo dos processos seletivos.

Além do conteúdo, o Pandapé HR Trends reserva momentos para café e networking, incentivando conexões, trocas informais e conversas que continuam mesmo depois dos painéis. Tudo isso faz do evento um espaço para aprender, se atualizar e, principalmente, sair com ideias aplicáveis para o dia a dia do RH.

Qual foi a programação do Pandapé HR Trends 2026?

A programação do Pandapé HR Trends 2026 foi pensada para acompanhar a jornada do RH ao longo da manhã: do contexto de mercado às decisões mais estratégicas, passando por experiência do candidato, dados e previsibilidade nas contratações.

O evento começou cedo, com espaço para troca e conexões, e seguiu com painéis e uma palestra que trouxeram reflexões práticas e aplicáveis para quem vive os desafios do RH no dia a dia. Confira:

08h00 — Welcome coffee e networking
Um momento inicial para receber os participantes, trocar experiências e começar o dia criando conexões com outros profissionais de RH.

09h15 — Abertura
A abertura ficou por conta de Ana Paula Prado, CEO da Redarbor Brasil, que deu as boas-vindas aos participantes e reforçou o propósito do Pandapé HR Trends: conectar líderes de RH às principais tendências do mercado, por meio de trocas reais, experiências práticas e insights aplicáveis para um RH mais estratégico em 2026.

09h30 — Painel: Gestão de pessoas em um mercado imprevisível: o que o RH precisa priorizar em 2026?
Com Patrícia Rodrigues (Diretora de Pessoas e Cultura na MSP Estúdios) e Jéssica Ferreira (Gerente de RH na Calvin Klein), o painel abordou como o RH pode lidar com incertezas, definir prioridades e tomar decisões mais estratégicas diante de um mercado cada vez menos previsível.

10h15 — Palestra: A ciência por trás da desistência: como criar experiências que prendem a atenção do candidato
A palestra trouxe um olhar mais científico sobre comportamento, atenção e tomada de decisão, mostrando como a experiência do candidato impacta diretamente a atração e a retenção de talentos ao longo dos processos seletivos.

11h00 — Pausa para café e networking
Mais um momento dedicado à troca, conversas informais e fortalecimento do networking entre os participantes.

11h15 — Painel: Do feeling aos dados: por que a seleção preditiva virou prioridade no RH?
Com Samanta Negretti (Gerente HRBP na The Fini Company Brasil) e Patrícia Soares (Gerente Sênior de Talent Acquisition da PepsiCo Brasil e Cone Sul), o painel discutiu a transição de decisões baseadas apenas em percepção para modelos orientados por dados, destacando o papel da seleção preditiva no RH atual.

12h00 — Encerramento
O evento foi encerrado com uma síntese dos aprendizados da manhã e a sensação clara de que 2026 exige um RH cada vez mais estratégico, analítico e conectado ao negócio.

Cobertura dos conteúdos do Pandapé HR Trends 2026

Nosso time de conteúdo acompanhou de perto a programação do evento para reunir os principais insights e ensinamentos. Confira um resumo do que rolou por lá:

Painel 1: Gestão de pessoas em um mercado imprevisível — o que o RH precisa priorizar em 2026?

O primeiro painel do Pandapé HR Trends 2026 trouxe uma discussão muito prática sobre prioridades, contexto e maturidade do RH em um cenário cada vez mais imprevisível. Patrícia Rodrigues, da MSP Estúdios, e Jéssica Ferreira, da Calvin Klein, compartilharam aprendizados reais sobre planejamento, pessoas, dados e liderança.

Logo no início, Patrícia destacou a importância de ler o contexto antes de sair implementando tendências. Nem tudo o que está em alta no mercado faz sentido para todas as empresas, e o começo do ano é um momento essencial para olhar para trás, entender o que funcionou (ou não) e alinhar expectativas com o que o negócio realmente precisa naquele momento. A provocação foi clara: mais do que fazer tudo rápido, é preciso fazer o que faz sentido.

Na mesma linha, Jéssica reforçou a premissa de fazer menos, com mais profundidade. Para ela, o papel do RH no início do ano é priorizar o que é essencial para o negócio, entendendo que planos não precisam — e nem devem — ser engessados. Novas demandas surgem ao longo do ano, e deixar espaço para necessidades orgânicas é parte de um planejamento realista.

Quando o assunto foi saída de colaboradores e desligamentos, Jéssica trouxe uma visão pragmática: as pessoas já não permanecem 10 ou 15 anos na mesma empresa, e isso faz parte da dinâmica atual do mercado. O foco, então, deve estar em entender a jornada do profissional dentro da organização, analisar expectativas, oportunidades de desenvolvimento e transformar informações em dados para compreender, de forma estruturada, os motivos das saídas.

Patrícia complementou o debate trazendo a experiência da MSP Estúdios, onde o turnover é mais estável, mas o desafio está em preparar as pessoas para a evolução tecnológica. O ponto central não é apenas evitar desligamentos voluntários, mas investir em desenvolvimento contínuo para que a falta de habilidades não se torne, no futuro, um motivo de saída. Isso exige provocar o modelo atual, alinhar cultura e estratégia — especialmente em contextos presenciais — e usar a tecnologia como apoio para manter a operação rodando mesmo em cenários de turnover.

Ao falar sobre competências e alinhamento de perfil, Jéssica reforçou o papel estratégico do RH na relação com os gestores. Muitas vezes, o gestor acredita precisar de um checklist extenso de habilidades, quando, na prática, ainda não tem clareza sobre o que realmente fará diferença naquele momento. Cabe ao RH fazer perguntas estratégicas, alinhar expectativas, trazer provocações e garantir transparência sobre cultura, desafios e rotina da empresa para alcançar um alinhamento real, inclusive cultural.

O uso de IA no RH também apareceu como tema central. Jéssica compartilhou que a Calvin Klein tem usado IA para simulações de dimensionamento de equipe e escalas de trabalho, especialmente em contextos mais complexos, como o modelo 6×1. Já Patrícia contou que a MSP está em uma jornada de aprendizado, usando IA para cruzar indicadores, gerar insights, apoiar processos seletivos, criar treinamentos mais assertivos e identificar gaps ao longo de toda a jornada do colaborador. Em ambos os casos, a tecnologia apareceu como aliada, não como solução mágica.

Sobre requalificação, Patrícia trouxe uma reflexão importante: reaprender exige desapego. Em um cenário de pressão por resultados, principalmente nas lideranças, é comum tentar replicar modelos que já deram certo no passado. O desafio está em revisar padrões, aprender coisas novas e incentivar o time a fazer o mesmo. Jéssica reforçou essa ideia ao falar da importância de manter uma postura constante de abertura à mudança e reciclagem de conhecimentos.

No debate sobre NR-1 e saúde mental, Jéssica deixou claro que essa não é uma pauta pontual nem exclusiva do RH. Na Calvin Klein, o cuidado com as pessoas faz parte da cultura e precisa estar sustentado por liderança, escuta ativa e relações humanas de qualidade, independentemente do modelo de trabalho. Mais do que tecnologia ou calendário de ações, trata-se de fazer o básico bem feito: conversar, ouvir, estar presente. A NR-1, segundo ela, é um tema de quem lidera pessoas, e isso muda completamente o jogo.

Patrícia reforçou que esse movimento precisa começar pela alta liderança. Sem esse alinhamento, iniciativas de bem-estar tendem a virar ações isoladas e sem impacto real. Ouvir as pessoas, garantir segurança psicológica, usar pesquisas anônimas de forma responsável e transformar esses dados em decisões concretas foi apontado como essencial para gerar valor de verdade.

Para fechar, ambas compartilharam aprendizados importantes. Patrícia destacou que o RH precisa equilibrar dois papéis fundamentais: olhar para o negócio e cuidar das pessoas. Um dos maiores aprendizados da MSP em 2025 foi reconhecer erros, ajustar metas irreais e construir uma cultura mais transparente, com revisões constantes e combinados claros. Já Jéssica resumiu o aprendizado da Calvin Klein de forma direta: prioridade é inegociável. O RH não resolve tudo e tentar fazer tudo é, muitas vezes, não fazer nada bem feito.

Palestra: A ciência por trás da desistência: como criar experiências que prendem a atenção do candidato

A palestra da Paula Mendes, Gerente de Negócios na Redarbor Brasil, trouxe uma análise profunda sobre os desafios do recrutamento no Brasil, que hoje ocupa o 7º lugar no ranking global de escassez de talentos, empatado com Hong Kong. Ela começou questionando: por que tantos candidatos iniciam processos seletivos e não os finalizam? E, mais importante, o que as empresas podem fazer para engajar os melhores talentos?

Paula apontou que processos longos, complexos, pouco mobile-friendly e testes irrelevantes são grandes fatores de desistência. Além disso, muitas empresas ainda não compreendem o comportamento das novas gerações, que valorizam regimes híbridos, bem-estar, diversidade, eficiência digital e experiências ágeis, já que praticamente tudo em suas vidas é feito pelo celular.

O ponto central: recrutamento é hoje uma via de mão dupla. Os candidatos pesquisam a marca empregadora antes de se candidatar (82%, um aumento de 7% nos últimos cinco anos) e buscam entender por que as pessoas querem trabalhar na empresa. A falta de feedback, lentidão das etapas e processos complexos ainda geram abandono.

Para enfrentar esse cenário, Paula apresentou uma solução inovadora, combinando mobile-first, gamificação e neurociência. A neurociência, em particular, ajuda a selecionar candidatos mais alinhados ao perfil e à cultura da empresa, prever desempenho futuro, reduzir vieses e garantir decisões mais justas. Com esse modelo, as empresas podem reduzir o turnover em até 24%, aumentando eficiência e qualidade nas contratações.

Ao final, Paula mostrou que integrar tecnologia, ciência e experiência do candidato não é mais diferencial, é o novo básico — feito da forma certa para engajar talentos e fortalecer o RH como protagonista estratégico no negócio.

Painel 2: Do feeling aos dados: por que a seleção preditiva virou prioridade no RH?

O segundo painel trouxe uma reflexão estratégica sobre como o RH pode usar dados e tecnologia para tornar a seleção mais assertiva e reduzir erros de contratação. Patrícia Soares, da PepsiCo, e Samanta Negretti, da Fini, compartilharam experiências reais e aprendizados do dia a dia.

O ponto de partida, segundo Patrícia, é perceber que turnover e desempenho baixo não são problemas isolados do RH, mas sinais do negócio. Quando colaboradores saem nos primeiros meses ou não performam como esperado, isso indica falhas sistêmicas que precisam ser compreendidas e corrigidas desde o início do processo seletivo.

Uma boa entrevista é fundamental, mas a combinação com tecnologia torna a decisão mais estratégica. Alinhar o perfil com o gestor, definir o que é inegociável e usar ferramentas como o Pandapé ajudam a encontrar candidatos que realmente correspondam às necessidades da posição, reduzindo subjetividade e aumentando a precisão.

Sobre habilidades e competências, Patrícia destacou a importância de identificar candidatos com capacidade de aprendizado contínuo e familiaridade com o digital, enquanto Samanta ressaltou que o ATS deve refletir o processo interno da empresa, permitindo maior assertividade e abertura para selecionar o candidato ideal.

No tema de redução do turnover, ambas compartilharam estratégias práticas: passar um dia de vivência na função com o candidato, alinhar expectativas sobre rotina e cultura da empresa, e considerar características pessoais que impactam o sucesso no cargo, especialmente em vagas de vendas ou funções menos previsíveis.

O painel também abordou viés na seleção. Samanta mostrou como a ferramenta Pandapé ajuda a eliminar tendências inconscientes dos gestores, destacando candidatos com maior potencial de estabelecer confiança e relações saudáveis. Patrícia reforçou que a tecnologia serve como guia, permitindo decisões mais justas e alinhadas ao negócio.

Quanto à experiência do candidato e marca empregadora, a dica foi otimizar agendas, apresentar todas as áreas em um período estruturado e manter o candidato informado sobre cada etapa. A transparência e o respeito fortalecem a imagem da empresa e contribuem para uma experiência positiva.

Por fim, os KPIs mais relevantes foram destacados: eficiência no fechamento de vagas, turnover de 3 e 6 meses, tempo de aceite da vaga e performance do colaborador. O desafio é acelerar processos sem comprometer qualidade, equilibrando velocidade, precisão e alinhamento ao negócio.

Os conselhos finais reforçam a importância do fator humano: Samanta lembrou que encontrar talentos raros exige olho no olho e conversa franca, enquanto Patrícia reforçou que investir em pessoas de qualidade é o que viabiliza o crescimento da organização, lembrando que evoluir exige tempo, recursos e disposição, mas é o que faz a diferença no futuro.