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Diversidade nas contratações: erros comuns e caminhos possíveis

Diversidade nas contratações: erros comuns e caminhos possíveis

Você já parou para pensar se o seu processo seletivo está realmente preparado para acolher a diversidade? A verdade é que falar de diversidade nas contratações vai muito além de boas intenções. Envolve revisão de critérios, quebra de padrões antigos e, principalmente, disposição para olhar com profundidade para os próprios processos.

E não se trata apenas de fazer o que é certo do ponto de vista social. Diversidade também é uma estratégia de negócios inteligente: equipes diversas criam soluções mais inovadoras, têm mais empatia com os clientes e constroem culturas organizacionais mais fortes.

Neste artigo, vamos explorar os erros mais comuns que ainda acontecem no recrutamento, entender o impacto disso na experiência dos candidatos, e também apontar caminhos reais, possíveis, que podem transformar seu RH.

Afinal, o que é diversidade nas contratações?

De forma simples: diversidade nas contratações é trazer pessoas diferentes com vivências, identidades e trajetórias únicas para dentro da empresa.

Mas só isso não basta. Tem uma frase muito conhecida no mundo da diversidade que ilustra bem essa diferença: “Diversidade é ser convidado para a festa. Inclusão é ser chamado para dançar.”

Ou seja, não adianta contratar pessoas diversas se o ambiente não for seguro, acolhedor e preparado para valorizá-las.

A equidade entra aí como o esforço para garantir que todas as pessoas tenham as mesmas condições de participar, e o pertencimento acontece quando elas realmente se sentem parte da empresa.

Diversidade nas contratações, portanto, não é só sobre quem entra, mas sobre quem fica, cresce e é reconhecido.

O que os dados dizem sobre a diversidade nas contratações?

Uma coisa é certa: os profissionais estão mais criteriosos, e diversidade já é um fator importante na hora de decidir onde querem trabalhar. Muitos candidatos, inclusive, entram no processo seletivo com o pé atrás, sem saber se aquele ambiente é, de fato, inclusivo.

Um levantamento realizado pelo Infojobs em 2025 mostra a dimensão real do desafio:

  • 70% dos profissionais LGBTQ+ já desistiram de se candidatar a uma vaga por medo da cultura da empresa;
  • 72,7% já sofreram preconceito no ambiente de trabalho, sendo que 64% passaram por isso mais de uma vez;
  • 56% nunca viram nenhuma ação afirmativa voltada à inclusão LGBTQ+ em suas trajetórias profissionais;
  • Por outro lado, 54% das empresas afirmam ter políticas de diversidade.

Esses dados mostram um descompasso claro entre o discurso e a prática. Quando a experiência do candidato não reflete o que a empresa promete, a confiança se quebra, junto com ela, vão embora o interesse, o engajamento e os talentos valiosos.

E o impacto disso vai além da população LGBTQIAPN+: também afeta pessoas negras, indígenas, PCDs, mulheres em cargos de liderança e profissionais acima dos 50 anos, que historicamente enfrentam mais barreiras no mercado.

Os 10 erros mais comuns no recrutamento que dificultam a diversidade nas empresas

Talvez sua empresa tenha um comitê de diversidade, metas definidas ou até participe de programas de inclusão. Mas isso, por si só, não garante que o processo de recrutamento seja, de fato, inclusivo.

A seguir, vamos explorar erros que ainda são comuns, até mesmo em empresas com áreas de D&I estruturadas. O objetivo aqui não é apontar o dedo, e sim abrir espaço para reflexão e melhoria contínua! Confira:

1. Tratar diversidade como obrigação, e não como parte da estratégia

Quando a contratação de pessoas diversas acontece apenas para “cumprir cota” ou evitar críticas públicas, o processo perde autenticidade, e os candidatos percebem isso.

Contratar por pressão e não por convicção mina a confiança, e pode gerar experiências negativas, como pessoas contratadas que se sentem “toleradas”, mas não realmente valorizadas.

Além disso, estudos mostram que a diversidade só gera impacto positivo quando está integrada à cultura da empresa. Ou seja, quando faz parte do jeito de pensar, decidir e se relacionar com as pessoas — e não só de um esforço pontual.

💡 Segundo o estudo Why Diversity Matters da McKinsey, empresas no quartil superior em diversidade étnico-racial têm 36% mais chances de superar seus concorrentes em lucratividade. Mas isso só acontece com um ambiente que não apenas contrata, mas garante a inclusão das pessoas diversas.

2. Manter descrições de vaga excludentes 

Esse é um erro clássico, mas bastante sutil. Muitas vagas ainda são escritas com termos que, na prática, excluem perfis diversos sem necessidade.

Exemplos comuns:

  1. “Perfil jovem e dinâmico”;
  2. “Inglês fluente obrigatório” (mesmo quando não será usado no dia a dia);
  3. “Formação em universidade de primeira linha”;
  4. “Experiência em multinacional”.

Esses filtros reduzem o alcance da vaga, favorecem grupos historicamente privilegiados e reforçam desigualdades. E o pior: muitas vezes não têm nenhuma relação com a competência real exigida pelo cargo.

💡 Segundo a Harvard Business Review, mulheres e pessoas negras tendem a se candidatar menos quando a vaga exige todos os requisitos listados, mesmo que tenham boa parte das competências.

Revisar a linguagem da vaga e focar nas entregas esperadas, em vez de seguir um modelo engessado, abre espaço para trajetórias mais diversas.

3. Ignorar o viés inconsciente dentro do processo seletivo

O viés inconsciente é um desafio real,  e quase invisível. São aquelas preferências automáticas, aprendidas ao longo da vida, que fazem com que a gente se sinta mais confortável com quem “é parecido com a gente”.

Exemplos:

  • Recrutadores que preferem candidatos com nomes “mais comuns”;
  • Exclusão sutil de pessoas com sotaque, aparência fora do padrão ou histórico profissional “pouco convencional”;
  • Avaliações de “fit cultural” baseadas em afinidade, e não em valores e competências reais.

Sem perceber, o processo acaba favorecendo sempre o mesmo perfil de candidato. E aí, mesmo com centenas de currículos diversos, o resultado final segue igual: pouca representatividade real nas contratações.

💡 Uma pesquisa do Infojobs com profissionais LGBTQ+ (2025) mostrou que 72,7% já sofreram preconceito no trabalho, e 70% deixaram de se candidatar por receio da cultura da empresa.

Mapear, reconhecer e treinar o time para lidar com esses vieses é uma etapa essencial para que a diversidade avance na prática.

4. Não preparar a empresa para acolher e reter quem foi contratado

Contratar uma pessoa negra, trans, PCD ou de qualquer grupo minorizado é só o começo. Se o ambiente não está preparado para acolher, ela não vai ficar.

Muitas vezes, o RH cumpre sua parte no recrutamento, mas o restante da empresa não sabe lidar com a diversidade que chega. Falta empatia, escuta, apoio, representatividade na liderança e, principalmente, segurança psicológica.

O resultado?

  1. Turnover alto
  2. Desmotivação
  3. Danos à reputação da empresa como marca empregadora

💡 Segundo o Great Place to Work Brasil, empresas que investem em inclusão têm 3x mais chances de reter talentos diversos do que aquelas que apenas contratam.

A inclusão precisa ser pensada desde o onboarding até a progressão de carreira. Acolher bem é o que transforma a diversidade em cultura, e não apenas em estatística.

5. Não acompanhar os resultados com indicadores claros

Muitas empresas têm políticas de diversidade, mas não sabem se elas realmente funcionam porque não medem o que importa.

Sem dados, fica difícil responder perguntas básicas como:

  • Quantos candidatos diversos realmente se inscrevem?
  • Quantos são contratados?
  • Quanto tempo esses profissionais ficam na empresa?
  • Eles têm oportunidades de crescimento iguais?

Sem esses números, o RH fica “no escuro” e não consegue mostrar resultados nem identificar onde o processo precisa melhorar. Isso pode fazer com que os esforços fiquem apenas no discurso, sem mudanças reais.

6. Processos seletivos longos, burocráticos e pouco acessíveis

Se o processo de seleção é muito complicado, com muitas etapas presenciais ou exigências técnicas que não fazem sentido, muitos candidatos acabam desistindo.

Isso é especialmente difícil para pessoas com deficiência, que precisam de adaptações, ou para quem mora longe, com dificuldade de deslocamento.

Além disso, se as ferramentas usadas não forem acessíveis, você pode estar excluindo talentos sem perceber.

7. Falta de comunicação clara e genuína sobre diversidade

Os candidatos querem sentir que a empresa está comprometida com a diversidade de verdade. E isso aparece em tudo: nas vagas, no site, nas redes sociais.

Se a comunicação é vaga, genérica ou cheia de jargões, o candidato não vai se sentir seguro para se candidatar.

Mostrar histórias reais, depoimentos, ações concretas e um posicionamento transparente ajuda a criar essa confiança.

8. Subestimar o papel dos líderes na inclusão

Muitas vezes, o RH faz um bom trabalho, mas os líderes das equipes não estão alinhados com a causa da diversidade.

Quando isso acontece, eles podem deixar de apoiar os profissionais diversos, ignorar comportamentos preconceituosos e não garantir um ambiente seguro onde todos possam contribuir.

Sem o engajamento dos líderes, o processo de inclusão perde força e os esforços do RH acabam sendo prejudicados.

9. Focar só em contratar e esquecer o desenvolvimento

Contratar pessoas diversas é só o começo da jornada. Se a empresa não investe no crescimento, treinamento e oportunidades de promoção para esses profissionais, eles acabam desistindo e deixando a empresa.

Programas de mentoria, capacitação e planos de carreira que incluam o olhar para a diversidade ajudam a criar um ambiente onde todos podem crescer juntos.

Caminhos possíveis para promover diversidade nas contratações

Se você chegou até aqui, já sabe: só falar sobre diversidade não é o suficiente. É no dia a dia, nas decisões, nas escolhas do processo seletivo e no ambiente que se constrói no pós-contratação que a inclusão realmente acontece. E isso exige intenção, responsabilidade e consistência.

Abaixo, reunimos alguns caminhos práticos que podem tornar o seu processo seletivo mais diverso, mais justo e, principalmente, mais humano:

1. Revise a forma como você escreve suas vagas

A forma como a vaga está escrita pode aproximar ou afastar bons candidatos. Às vezes, sem perceber, a gente usa palavras que criam barreiras ou passam uma imagem pouco acolhedora.

Evite termos como:

  • “Perfil jovem e dinâmico”;
  • “Formação em universidade de primeira linha”;
  • “Experiência em grandes empresas”.

Essas frases acabam limitando quem se sente à vontade para se candidatar, e podem excluir ótimos profissionais que vêm de trajetórias diferentes.

Prefira:

  • Uma linguagem mais neutra e simples;
  • Focar no que a pessoa vai realmente fazer no dia a dia;
  • Mostrar que sua empresa valoriza a diversidade.

Ah, e você não precisa fazer isso tudo sozinho. O Pandapé, por exemplo, tem uma integração exclusiva com o ChatGPT que te ajuda a escrever descrições de vagas completas e estratégicas em menos de 3 minutos.

E tem mais: o software de R&S também tem um módulo de diversidade, que ajuda o RH a acompanhar de perto os dados e melhorar cada etapa do processo seletivo.

2. Amplie os canais de divulgação

Divulgar suas vagas sempre nos mesmos lugares atrai o mesmo tipo de candidato. Se o objetivo é diversificar, é preciso ampliar o alcance.

Você pode:

  • Estabelecer parcerias com coletivos e instituições que apoiam grupos minorizados (ex: pessoas negras, LGBTQIAPN+, PCDs);
  • Divulgar em grupos específicos no LinkedIn, Telegram e outras redes;
  • Participar de feiras e eventos de empregabilidade voltados para a diversidade.

O que não dá é esperar perfis diversos se inscreverem se eles não estão sendo alcançados.

Leia também: o que é e como funciona o Social Hiring? 

3. Prepare quem recruta

Diversidade começa com quem está na linha de frente do processo.

Investir na formação de recrutadores e lideranças para identificar e lidar com seus próprios vieses é um passo fundamental. Não dá para esperar decisões justas se quem as toma não está consciente dos filtros invisíveis que carrega.

Vale apostar em:

  • Treinamentos de viés inconsciente;
  • Dinâmicas de sensibilização com o time de RH e gestores;
  • Rodas de conversa com pessoas diversas da própria empresa.

4. Varie suas formas de avaliação

Nem todo talento se expressa da mesma forma, e nem todo processo consegue capturar o melhor de cada pessoa.

Experimente:

  • Substituir entrevistas rígidas por conversas mais humanas e situacionais;
  • Usar testes práticos em vez de pedir anos de experiência;
  • Oferecer alternativas acessíveis para candidatos com deficiência.

Lembre-se: igualdade não é tratar todo mundo igual, é garantir que todos tenham condições reais de mostrar seu potencial.

5. Prepare o terreno para acolher

Se a empresa não está pronta para receber, apoiar e desenvolver profissionais diversos, o esforço do recrutamento se perde.

Aqui, valem perguntas como:

  • Existe um onboarding estruturado e sensível?
  • O ambiente é seguro para que as pessoas sejam quem são?
  • Há canais de escuta e apoio?

6. Acompanhe, ajuste e evolua

Não existe processo perfeito, e tá tudo bem. O importante é não parar de olhar para os dados, ouvir as pessoas e ajustar as rotas.

Para garantir isso, é importante monitorar indicadores como:

  • Taxa de diversidade nas candidaturas;
  • Contratações por grupo (gênero, raça, deficiência etc.);
  • Retenção e promoção de pessoas diversas;
  • Feedback dos candidatos.

Exemplos práticos que realmente funcionam

Abaixo, reunimos algumas ações que empresas de diferentes tamanhos já colocaram em prática, e que podem inspirar o seu RH também:

AçãoComo funciona na prática
Currículo anônimoRemover nome, idade, gênero, endereço e foto nas primeiras etapas do processo seletivo para reduzir vieses.
Vagas afirmativasPublicar vagas voltadas para grupos específicos (ex: pessoas negras, LGBTQIAPN+, PCDs), com ações de acompanhamento e desenvolvimento.
Mentorias internasCriar programas onde profissionais mais experientes ajudam no crescimento e adaptação de talentos diversos dentro da empresa.
Comitês de diversidadeFormar grupos com colaboradores de diferentes áreas para pensar ações, ouvir demandas e apoiar a construção de um ambiente mais inclusivo.
Benefícios mais inclusivosOferecer planos de saúde que incluam casais homoafetivos, apoio psicológico, auxílio inclusão para pessoas com deficiência e folgas em datas culturais relevantes.

Essas ações não precisam ser complexas nem caras. O mais importante é que façam sentido para o contexto da empresa — e, claro, sejam levadas a sério no dia a dia.

E o mais importante…

Contratar com diversidade não é sobre ser “politicamente correto”. É sobre formar times mais completos, inovadores, empáticos e preparados para a realidade do mundo.

Se sua empresa quer garantir processos seletivos mais inclusivos, conte com o apoio de quem entende do assunto! Solicite uma demonstração gratuita e personalizada do Pandapé!

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