Abono de falta: o que a lei diz e quais são as regras

Ausências no ambiente de trabalho fazem parte da rotina dos profissionais e, muitas vezes, são inevitáveis, e são nesses momentos que surge a questão do abono de falta. Definindo quais circunstâncias o trabalhador pode não comparecer sem sofrer descontos no salário ou penalizações. 

A falta no trabalho ocorre por diversos motivos, seja devido a emergências pessoais, questões de saúde ou compromissos inadiáveis, todo trabalhador pode se deparar com situações que o impeçam de cumprir sua carga horária.

É nesse aspecto que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) assegura o direito ao abono em alguns casos específicos, é fundamental que as ausências sejam justificadas e atendam aos critérios previstos na legislação. Quando a justificativa não se enquadra nas exigências legais, cabe ao empregador decidir sobre o abono, o que muitas vezes gera dúvidas entre colaboradores e gestores.

Neste artigo, abordaremos as diretrizes estabelecidas pela CLT para o abono de faltas e os deveres dos empregadores relacionados às ausências no trabalho. Boa leitura!

O que é o abono de falta? 

O abono de falta é um mecanismo que permite que o trabalhador se ausente do trabalho em determinadas situações, sem que isso impacte seu salário ou gere necessidade de reposição de horas. No entanto, esse sistema só é válido quando as ausências são justificadas e estão previstas em lei.

Ao assinar o contrato com a empresa, o colaborador se compromete a cumprir uma carga horária semanal e diária específica, de acordo com a legislação, que pode atingir até 44 horas semanais. Assim, caso não cumpra um dia de trabalho previsto no contrato, essa ausência é considerada uma falta.

Faltas justificadas são aquelas que se enquadram nas situações descritas na legislação, e que o trabalhador pode comprovar, por meio de documentos, como um atestado médico ou uma declaração de comparecimento.

Para que uma falta seja abonada, é essencial que o motivo esteja entre os casos previstos na lei e seja apresentado o documento que comprove essa justificativa. Ou seja, caso o trabalhador se ausente por motivos que não estejam na CLT ou não forneça a comprovação necessária, a empresa pode descontar o valor das horas não trabalhadas, além de tomar medidas como advertências ou suspensões. 

Dessa forma, o abono de falta permite que o trabalhador se ausente sem sofrer consequências financeiras ou disciplinares, desde que os motivos da ausência estejam previstos em lei ou em acordo com a empresa.

Quais situações pode receber abono de falta segundo a CLT? 

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no artigo 473, define uma série de situações em que o trabalhador pode se ausentar do trabalho sem sofrer descontos salariais. Esse abono de faltas é garantido em casos específicos, como:

1. Falecimento de familiares próximos;
2. Casamento;
3. Doação de sangue;
4. Nascimento ou adoção;
5. Participação em reuniões sindicais internacionais oficiais;
6. Acompanhamento de filho com até 6 anos em consultas médicas;
7. Exames preventivos contra o câncer;
8. Cumprimento de serviço militar;
9. Alistamento eleitoral;
10. Prestação de vestibular;
11. Comparecimento em júri;
12. Consultas médias de companheira grávida.

Além dessas situações estabelecidas pela legislação, acordos coletivos e políticas internas de empresas podem ampliar os casos em que o abono de falta é concedido.

Quais atestados são válidos para o abono de falta?

Para que uma empresa seja obrigada a fazer o abono de falta de seus colaboradores, as ausências devem estar claramente enquadradas em uma das situações previstas em lei, como você acompanhou, e ser comprovadas por documentos específicos. 

Essa comprovação pode vir de diferentes documentos, como atestados médicos, declarações de comparecimento, certidões de casamento ou nascimento, entre outros.

Quando o trabalhador apresenta um atestado médico que confirma a sua incapacidade temporária para o trabalho, a empresa deve abonar a falta. O mesmo se aplica em caso de falecimento de familiares próximos, mediante a apresentação de um atestado de óbito, conforme estabelecido pela legislação.

No que diz respeito ao acompanhamento médico, o abono é obrigatório somente em consultas médicas de filhos menores de 6 anos e para consultas de companheira grávida. Assim, a companhia não tem a obrigação de aceitar atestados para acompanhamento de outros familiares.

É importante destacar também que o prazo para entrega de atestados varia conforme as normas da empresa, sendo geralmente de até 48 horas. E com essa justificativa, a empresa é responsável por pagar o salário integral do trabalhador de até 15 dias de ausência. Após esse período, a Previdência Social passa a assumir o pagamento por meio do auxílio-doença.

Quando a empresa não precisa conceder o abono de falta?

O abono de faltas só deve ocorrer quando o colaborador apresenta uma justificativa prevista na legislação trabalhista e comprovada com documentos a sua necessidade de ausência dentro do prazo estipulado pela empresa. 

Em muitos casos, as empresas permitem de 24 a 48 horas para a entrega do atestado médico ou outro documento necessário. Assim, sem essa comprovação, a empresa não é obrigada a abonar a falta.

Na maioria das vezes, o desconto pelos dias não trabalhados aparece na folha de pagamento do mês seguinte à ausência. Além disso, o trabalhador pode perder o direito ao descanso semanal remunerado se faltar sem justificativa em outro dia da semana.

Quando há necessidade de ausência que não se enquadra para abono, o colaborador e a gestão ou RH podem optar pelo banco de horas, permitindo que o horário seja compensado em vez de abonado. Já se as faltas injustificadas se acumularem por 30 dias consecutivos, a empresa poderá considerar demissão por justa causa.

As faltas podem ser descontadas nas férias?

Uma dúvida comum é se as faltas não justificadas podem ser descontadas das férias. A resposta é não – esses dias devem ser descontados diretamente do salário mensal do colaborador.

No entanto, a CLT estabelece uma regra específica que regula o direito às férias e determina o número de dias de descanso remunerado ao qual o trabalhador tem direito quando atinge determinado número de faltas. De acordo com o artigo 130 da CLT, as férias são concedidas da seguinte forma:

• 30 dias consecutivos se o trabalhador tiver até 5 faltas no ano;
• 24 dias consecutivos se o trabalhador tiver de 6 a 14 faltas no ano;
• 18 dias consecutivos se o trabalhador tiver de 15 a 23 faltas no ano;
• 12 dias consecutivos se o trabalhador tiver de 24 a 32 faltas no ano.

Portanto, se o trabalhador tiver até 5 faltas em um período de 12 meses, ele mantém o direito a 30 dias de férias. Caso o número de faltas exceda 32 no ano, ele perde o direito às férias, uma vez que a Justiça do Trabalho entende que o benefício já foi usufruído ao longo do período trabalhado.

Importância do controle de ponto e jornada de trabalho

Para manter o controle sobre as faltas dos colaboradores e garantir que o abono seja feito corretamente, é essencial organizar o monitoramento da jornada de trabalho. 

Ter uma visão clara dos funcionários que faltaram e apresentaram as justificativas necessárias pode ser um grande desafio para o departamento pessoal, especialmente em empresas com um quadro de colaboradores extenso.

Por isso, é possível investir em uma boa ferramenta de controle de ponto que pode trazer grande eficiência para o setor, auxiliando até no fechamento da folha de pagamento e verificação do cumprimento das horas e dias acordados no contrato de trabalho.

O registro das entradas e saídas dos colaboradores pode ser realizado de forma manual ou eletrônica. Sistemas digitais auxiliam na transparência e segurança tanto para a empresa quanto para o empregado, facilitando as tarefas administrativas do RH. 

Com essa ferramenta, é possível registrar rapidamente as faltas justificáveis, reduzindo erros na folha de pagamento e prevenindo descontos incorretos no salário do colaborador. Além disso, o sistema permite anexar documentos que comprovem o abono de falta, contribuindo para a organização e consulta futura do setor.