Guía sobre la Ley N° 21.643 en Chile, también llamada Ley Karin

Este 1 de agosto de 2024 entra en plena vigencia la Ley N° 21.643, mejor conocida como Ley Karin, llamada así debido al caso de Karin Salgado, Técnico en Enfermería de Nivel Superior, quien terminó con su vida el 12 de noviembre de 2019, debido al acoso sufrido en su lugar de trabajo.

A continuación te explicamos detalladamente todo lo que necesitas saber sobre las definiciones de sus conceptos, cambios importantes, medidas preventivas que debes implementar como empleador, así como los protocolos y procedimientos de investigación para casos de denuncias.

Antecedentes 

Según la Dirección del Trabajo, entre el 1 de enero de 2022 y el 30 de abril de 2024, se reportaron 4.645 casos de acoso laboral (de los cuales 3.804 fueron denunciados por los propios trabajadores, siendo el 67,8% mujeres). 

Además, se han registrado 2.248 denuncias relacionadas con acoso sexual, afectando directamente a 1.238 trabajadores, de los cuales el 93,1% son mujeres.

Con estos antecedentes, el 15 de enero de 2024 se publicó en el Diario Oficial la Ley N° 21.643 que “Modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales, en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo”.

Esta ley tiene como objetivo fortalecer las medidas de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo, garantizando la seguridad e integridad de los trabajadores. Se enfoca en la adopción de medidas preventivas para promover la igualdad y erradicar la discriminación de género.

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¿Qué estipula la Ley Karin?

La Ley Karin establece que las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género, lo que implica la adopción de medidas que tiendan a promover la igualdad y a erradicar la discriminación arbitraria.

Son contrarias a lo anterior, conductas como:

• Acoso sexual. Realizar, en forma indebida y por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

• Acoso laboral. Toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
  
• Violencia en el trabajo. Aquella ejercida por terceros, ajenos a la relación laboral, entendiéndose por conductas que afecten a las y los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.

Principales cambios a la ley

La Ley Karin introduce una serie de modificaciones, algunas de las cuales se relacionan con conceptos ya establecidos en el Código del Trabajo. A continuación, te presentamos los más importantes:

• Modificación en el concepto legal de acoso laboral. Ahora no es necesario que haya una conducta reiterada de hostigamiento, una sola conducta inapropiada es suficiente para considerarse acoso.

• Se incorporó el concepto de violencia en el trabajo. Al establecimiento en el Código del Trabajo de que las relaciones entre empleador y trabajador, debía basarse en un trato compatible con la dignidad de la persona.
  
  Con la Ley Karin se amplía el concepto, agregando un trato libre de violencia, que ahora abarca actos de violencia ejercidos por clientes, proveedores u otros, siempre que ocurran en el contexto de la prestación de servicios de los trabajadores.

• Obligación de investigar incluso sin antecedentes suficientes. En este caso, el empleador debe solicitar más información al denunciante para continuar con la investigación.

• Implementación de un protocolo de prevención, que incluya, entre otros aspectos, los canales de denuncia

• Establecimiento de un procedimiento para la investigación de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo

• El Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS), que debe incluir el protocolo de prevención y el procedimiento para las investigaciones, así como las medidas de protección y sanciones aplicables.

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• Proporcionar asistencia técnica a sus afiliados para la elaboración e implementación del Protocolo de Prevención, así como apoyar en la sensibilización y difusión de estos temas en las empresas.

• Brindar atención psicológica temprana a las víctimas de estos casos.

• Dar asistencia técnica a los empleadores que no están obligados a realizar el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (al tener menos de 10 trabajadores permanentes), para la elaboración del procedimiento de investigación del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, incluyendo las medidas de resguardo y sanciones aplicables.

• Implementar normas complementarias para el proceso de calificación del origen común o laboral de las enfermedades asociadas.

Protocolo de prevención de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo

Según la Ley N° 21.643, los empleadores deben elaborar y poner a disposición de los trabajadores un Protocolo de Prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, mismo que debe integrarse en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS). En caso de no contar con este documento, debe comunicarse a los trabajadores al firmar su contrato.

Además, los empleadores están obligados a informar semestralmente a los trabajadores sobre los canales disponibles para presentar denuncias sobre estas cuestiones, así como las instancias estatales donde pueden denunciar cualquier incumplimiento de la normativa laboral y acceder a prestaciones de seguridad social.

El protocolo debe incluir, como mínimo, los siguientes elementos:

• Identificación de peligros y evaluación de riesgos psicosociales asociados con el acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, con una perspectiva de género.

• Establecimiento de medidas para prevenir y controlar tales riesgos, con objetivos medibles para evaluar la eficacia y asegurar su mejora continua.

• Informar y capacitar sobre sobre los riesgos identificados, las medidas de prevención y protección a adoptar, y los derechos y responsabilidades tanto de los trabajadores como de la empresa.

• Incluir medidas específicas para prevenir el acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, acorde a la naturaleza de los servicios prestados y al funcionamiento de la empresa.

• Resguardo de la privacidad y honra de todos los involucrados en los procedimientos de investigación y las medidas frente a denuncias infundadas en estas materias.

• Establecer mecanismos de prevención, formación, educación y protección destinados a asegurar la correcta actuación de los trabajadores, independientemente del resultado de la investigación.

Canales de denuncias

El protocolo de prevención, debe especificar los canales de denuncia habilitados por el empleador, los cuales deben ser divulgados para que todos los trabajadores los conozcan.

Al denunciar un caso de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo, el denunciante debe presentar su denuncia por escrito o de forma verbal a la empresa, establecimiento, servicio, o a la Inspección del Trabajo. Además, podrá presentar una demanda ante los Juzgados Laborales.

Si la denuncia se realiza verbalmente, la persona que la reciba debe redactar un acta, la cual debe ser firmada por el denunciante, entregándole una copia.

Con Pandapé difunde los protocolos y procedimientos, informa sobre las capacitaciones, evalúa el clima de tu organización con la aplicación de encuestas y establece un canal de denuncias. Asegúrate de mantener la información en un mismo lugar y obtener evidencia de todo ello.

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