Tendencias 2026: ¿Por qué cuesta tanto cubrir vacantes?
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No es falta de talento. Los datos muestran que, en la mayoría de los casos, las vacantes no se cubren a tiempo por fricciones internas en los procesos de reclutamiento: tiempos lentos, falta de visibilidad, decisiones postergadas y experiencias poco claras para los candidatos.
Esta es una de las principales conclusiones del Market Research 2026 de Pandapé, basado en la opinión de más de 1.200 profesionales de Recursos Humanos y 7.800 candidatos de Latinoamérica.
En este artículo analizamos qué está pasando realmente cuando una vacante se alarga más de lo esperado, qué patrones se repiten en la región y por qué muchas organizaciones pierden talento aun cuando reciben postulaciones.
La escasez de talento, ¿es realmente el problema?
Cuando una vacante no se cubre, la explicación más frecuente apunta al mercado: falta de candidatos, perfiles poco calificados o escasez de talento. Sin embargo, los datos muestran un escenario más complejo.
Según el Market Research 2026 de Pandapé:
- 74% de las empresas aumentó su plantilla en 2025.
- 81% planea seguir creciendo en 2026.
- En Latinoamérica, millones de personas buscan empleo de forma activa.
Talento hay. El desafío no está solo en atraer postulaciones, sino en gestionar correctamente el volumen, la información y las decisiones que ese talento genera.
En muchos procesos se repite el mismo patrón:
- Grandes volúmenes de CVs que deben revisarse manualmente.
- Postulaciones distribuidas entre portales, correos, mensajes y hojas de cálculo.
- Información incompleta o poco estructurada para comparar perfiles.
- Decisiones que se postergan por falta de claridad sobre el siguiente paso.
El resultado no es ausencia de talento, sino procesos que no están preparados para avanzar con la velocidad que hoy exige el mercado laboral.
El abandono de candidatos: una señal clara de fricción
Uno de los hallazgos más relevantes del estudio es el impacto del abandono durante el proceso de selección.
El 50% de los profesionales de RR.HH. afirma que uno de sus principales retos es el ghosting: candidatos que desaparecen a mitad del proceso.
Este abandono rara vez ocurre al inicio. Suele darse en las etapas intermedias, cuando el interés ya existe, pero el proceso pierde ritmo.
¿Qué está pasando en ese punto del proceso?
Cuando una vacante no se cierra, conviene observar cuántos candidatos:
- Dejan de responder tras una o dos entrevistas.
- Aceptan otra oferta mientras esperan una definición.
- Se retiran por no entender cuál es el siguiente paso.
La mayoría no abandona por desinterés, sino por incertidumbre y tiempos muertos.
Lo que dicen los candidatos sobre los procesos de selección
La percepción del talento confirma esta fricción. Según el Market Research 2026:
- 39% de los candidatos ha abandonado al menos una vez un proceso de reclutamiento.
Las principales razones son:
- 51%: percepción de falta de seriedad de la empresa o del reclutador.
- 25%: desconfianza frente a ofertas poco claras o “demasiado buenas para ser reales”.
Cuando se les pregunta por los principales problemas al buscar empleo, los candidatos destacan:
- 73%: procesos largos y sin respuesta.
- 21%: falta de feedback.
- 21%: poca claridad sobre el proceso.
- 38%: vacantes poco alineadas con su perfil.
- 46%: salarios percibidos como poco competitivos.
Estos datos muestran que, más allá del salario o del rol, la experiencia del proceso influye directamente en la decisión de seguir o abandonar.
La brecha de percepción entre empresas y candidatos
Al contrastar lo que viven las empresas con lo que perciben los candidatos, aparece una brecha clara:
- Las empresas creen responder rápido; los candidatos viven la espera como excesiva.
- Los equipos sienten que el proceso avanza; el talento percibe silencio.
- Los líderes dudan por falta de información; los candidatos interpretan desinterés.
Por ejemplo, aunque 48% de los líderes afirma responder en menos de tres días, para el candidato ese tiempo sigue siendo uno de los principales motivos de abandono.
La consecuencia no es un rechazo explícito, sino algo más silencioso: el talento se enfría, pierde contexto o avanza con otra oferta.
Entonces, ¿dónde se rompe el proceso de reclutamiento?
Los datos permiten identificar tres puntos críticos donde las vacantes suelen empezar a estancarse.
1. Procesos lentos que enfrían al talento
En un mercado donde los candidatos evalúan varias oportunidades en paralelo, el tiempo se vuelve decisivo.
Los patrones más comunes son:
- Demoras en el primer contacto, incluso cuando el perfil encaja.
- Entrevistas demasiado espaciadas.
- Decisiones sujetas a múltiples aprobaciones sin visibilidad compartida.
Cada día adicional reduce la probabilidad de cierre, aunque no siempre sea evidente para el equipo.
2. Fragmentación operativa y falta de visión global
Correos, hojas de cálculo, portales de empleo y mensajes conviven sin un sistema que conecte la información.
Esto genera:
- Poca claridad sobre el estado real de cada vacante.
- Dificultad para priorizar candidatos.
- Pérdida de contexto entre reclutadores y líderes.
Cuando el proceso no se ve de punta a punta, la gestión se vuelve reactiva y las decisiones se postergan.
3. Decisiones sin datos claros
Muchas decisiones siguen basándose en percepciones aisladas:
- “Esperemos a ver si aparece alguien mejor”.
- “Todavía no estamos seguros”.
No es falta de criterio, sino falta de información estructurada sobre tiempos, avances y puntos de abandono.e el mercado. Y ahí es donde comienza la verdadera oportunidad de transformación.
Qué hacen diferente las organizaciones que sí cubren sus vacantes
Los datos del estudio muestran un patrón consistente en las empresas que logran cerrar procesos de forma más ágil:
- Tienen visibilidad completa del proceso.
- Reducen fricciones innecesarias para el candidato.
- Toman decisiones basadas en datos, no solo en intuición.
- Automatizan tareas para ganar velocidad, no para perder control.
No buscan más candidatos. Gestionan mejor sus procesos.
Una reflexión final
Los datos del Market Research 2026 de Pandapé muestran que las vacantes no permanecen abiertas por una sola causa, sino por la acumulación de pequeñas fricciones que se normalizan en el día a día.
Tener visibilidad de todo el proceso (entender dónde se frena, por qué y con qué impacto) es el primer paso para contratar mejor en 2026.
Este artículo es solo una parte del análisis. Descarga el Market Research 2026 de Pandapé y accede a todos los datos, comparativas e insights para replantear tus estrategias de reclutamiento en Latinoamérica.
