Market Research: Las tendencias del reclutamiento 2026
Datos y aprendizajes para ver lo que frena tus contrataciones
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En Colombia, pocas marcas tienen una presencia tan cotidiana —y tan querida— como OMA y PRESTO. Detrás de cada tienda, cada mostrador y cada experiencia, hay un reto silencioso: atraer, evaluar y contratar talento a gran escala, sin perder el toque humano.
Ese fue el desafío que enfrentó Mesofoods, grupo empresarial al que pertenecen ambas marcas, cuando su operación de reclutamiento comenzó a crecer más rápido que sus procesos.
Cada nueva tienda, cada operación en marcha, traía consigo una necesidad urgente: más personas, en menos tiempo y en distintos frentes del negocio.
A lo largo de ese año, el equipo de atracción enfrentó una cifra que lo decía todo: 2.200 procesos de selección gestionados.
No eran solo vacantes; eran turnos por cubrir, equipos que no podían detenerse y operaciones que dependían directamente de ese talento.
La mayor parte del esfuerzo se concentraba en los roles que sostienen el día a día del negocio:
- Cargos comerciales, que representaban casi 4 de cada 10 procesos.
- Posiciones administrativas, clave para mantener el engranaje funcionando.
- Cuotas SENA, fundamentales para el desarrollo y la formación de nuevo talento.
- Y roles asistenciales, esenciales para la operación en campo.
Cada porcentaje contaba una historia distinta, pero todas tenían algo en común: el volumen no daba tregua. Y con él, la presión por responder rápido, bien y sin perder la calidad del proceso.
“Era una carga operativa muy alta. Mucho correo masivo, mucha gestión manual, incluso llegábamos a quemar cuentas de Gmail.”
Luisa Fernanda Jefe de Compensación, Atracción y Desarrollo
Cubrir una vacante podía tomar hasta 60 días, y el foco del equipo se iba en tareas operativas en lugar de estratégicas.
El proceso funcionaba… pero a un costo alto: tiempo, energía y visibilidad.
¿Cómo tránsito este reto Mesofoods?
La decisión no fue solo digitalizar, sino unificar todo el proceso en un solo lugar.
Pandapé apareció como ese aliado capaz de centralizar lo que antes estaba fragmentado:
- Publicación de vacantes por geolocalización
- Multiposting en múltiples fuentes desde una sola plataforma
- Filtrado inteligente de candidatos
- Base de datos viva y reutilizable
- Videoentrevistas y página de Trabaja con nosotros integrada al site
“Lo que más nos convenció fue poder tener todo unificado: fuentes, filtros, base de datos y comunicación. Eso cambia completamente la forma de reclutar.”
Luisa Fernanda Jefe de Compensación, Atracción y Desarrollo
La tecnología como estrategia para mejorar sus procesos de selección
Con Pandapé, el reclutamiento en Mesofoods – OMA dejó de ser una carrera contra el tiempo y empezó a jugar en otro nivel. Ya no se trataba de reaccionar ante avalanchas de hojas de vida, sino de tomar decisiones con criterio y claridad.
Antes, cada vacante podía atraer cientos de postulaciones difíciles de ordenar. Hoy, el sistema hace el primer gran filtro y deja al equipo enfocarse en lo que realmente importa.
“En procesos con 500 o 600 postulaciones, logramos llegar a revisar solo 50 o 60 perfiles, y además ya vienen calificados por las preguntas del proceso”.
Luisa Fernanda Jefe de Compensación, Atracción y Desarrollo
Poco a poco, el impacto se empezó a notar en el día a día. Los candidatos que no avanzaban ya no quedaban en el limbo: recibían respuestas automáticas, con mensajes creados por la propia marca. El equipo dejó atrás los correos manuales y las tareas repetitivas.
Las ofertas también cambiaron. El lenguaje se volvió más cercano, más humano, apoyado por inteligencia artificial. Y la comunicación dejó de ser intermitente para convertirse en un hilo constante que acompañaba al candidato en cada etapa del proceso.
“Ahora no me ocupo de enviar manualmente los agradecimientos. Uso plantillas según la fase del proceso y seguimos descubriendo funcionalidades nuevas”.
Luisa Fernanda Jefe de Compensación, Atracción y Desarrollo
Y como suele pasar cuando el proceso se ordena, los datos empezaron a hablar por sí solos.
Los tiempos de reclutamiento se redujeron a la mitad.
Las vacantes comenzaron a cerrarse en apenas 14 días, desde la publicación hasta los exámenes médicos.
La conversión de visualizaciones a inscritos creció más de un 50%.
Más de 238.000 postulaciones se gestionaron desde una sola plataforma.
Y el resultado más potente de todos: el 97% recomienda trabajar en Mesofoods – OMA y PRESTO.
“Disminuir tiempos y posicionar la marca impacta directamente en los costos. Hoy el proceso es más eficiente y, sobre todo, mucho más visible”.
Luisa Fernanda Jefe de Compensación, Atracción y Desarrollo
La historia de Mesofoods – OMA demuestra que la visibilidad no se recupera haciendo más, sino haciendo mejor. Cuando la tecnología se usa con intención, el reclutamiento deja de ser un cuello de botella y se convierte en un motor de marca empleadora.
“La digitalización no es solo una tendencia, es una necesidad. Nos permite optimizar recursos, mejorar la experiencia del candidato y tomar mejores decisiones”.
Luisa Fernanda Jefe de Compensación, Atracción y Desarrollo
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