Entrevistas por competencias: una herramienta clave para el reclutamiento eficaz

Las entrevistas por competencias son una herramienta cada vez más utilizada en el ámbito empresarial para evaluar las habilidades y capacidades específicas de los candidatos. Este enfoque va más allá de simplemente revisar la experiencia laboral y académica de una persona, centrándose en las competencias clave necesarias para desempeñar con éxito una función específica. 

A continuación explicaremos qué son las entrevistas por competencias, cómo se llevan a cabo y sus tipos, discutiremos a quién se les deben realizar, cuáles son sus ventajas y desventajas, y proporcionaremos ejemplos.

¿Qué son las entrevistas por competencias?

Las entrevistas por competencias son un método de evaluación diseñado para medir las habilidades y comportamientos específicos que un individuo posee y que son esenciales para el desempeño exitoso en un puesto de trabajo.

En lugar de basarse únicamente en la experiencia y los conocimientos, estas entrevistas se centran en aspectos como la capacidad de resolución de problemas, habilidades interpersonales, liderazgo, adaptabilidad y toma de decisiones.

¿Cómo se llevan a cabo las entrevistas por competencias?

Estas entrevistas generalmente siguen una estructura organizada, utilizando preguntas específicas diseñadas para evaluar competencias clave. Una estructura a utilizar puede ser la siguiente:

1. Identificación de competencias clave: Antes de la entrevista, es crucial identificar las competencias clave para el rol en cuestión. Estas pueden variar según la naturaleza del trabajo, pero comúnmente incluyen habilidades técnicas, habilidades blandas y comportamientos específicos.
2. Preguntas estructuradas: Durante la entrevista, se hacen preguntas específicas relacionadas con las competencias identificadas. Estas preguntas suelen comenzar con frases como «Cuéntame sobre una vez cuando…» o «Describe una situación en la que…». El objetivo es obtener ejemplos concretos de situaciones pasadas que demuestren la posesión de las competencias necesarias.
3. Evaluación objetiva: Los entrevistadores evalúan las respuestas de manera objetiva, buscando ejemplos específicos de comportamientos pasados que indiquen la presencia de las competencias deseadas. Se valora no solo lo que se hizo, sino cómo se hizo y los resultados obtenidos.

Aunque el modelo más comúnmente utilizado en las entrevistas por competencias, que permite guiar a los candidatos en la presentación de sus experiencias de manera clara y completa es el Modelo STAR:

• Situación: El candidato describe el contexto o situación en la que se encontraba.
• Tarea: Se identifica la tarea específica que se le asignó en esa situación.
• Acción: Se describen las acciones que el candidato tomó para abordar la tarea.
• Resultado: Se explora el resultado de esas acciones y cómo contribuyeron al éxito o aprendizaje del candidato.

Este enfoque proporciona a los entrevistadores una visión detallada de cómo los candidatos enfrentan desafíos y toman decisiones.

¿Qué tipos de entrevistas por competencias existen?

Existen varios tipos de entrevistas por competencias, como las basadas en habilidades técnicas, habilidades blandas (como la comunicación o el trabajo en equipo) o incluso competencias específicas de liderazgo. La elección del tipo de entrevista dependerá de los requisitos del trabajo y las habilidades deseadas.

¿A quién se le deben realizar entrevistas por competencias?

Las entrevistas por competencias son beneficiosas en una variedad de contextos, pero son especialmente relevantes cuando se busca evaluar habilidades específicas cruciales para el éxito en un puesto. Se recomienda realizar estas entrevistas a candidatos para roles clave, especialmente aquellos en liderazgo, ventas, gestión de proyectos y otros roles donde las habilidades blandas desempeñen un papel fundamental.

Ventajas de la entrevista por competencias

Entres sus principales ventajas, destacan:

• Fomenta la objetividad en la toma de decisiones de contratación al definir el perfil del candidato y a mejorar el proceso de selección.
• Proporciona una visión detallada de las habilidades del candidato, al evaluar el desempeño en lugar de depender únicamente de habilidades declaradas.
• Permite detectar el talento afín a los valores y la cultura de la organización, disminuyendo la tasa de rotación de personal.
• Proporciona una visión más precisa de cómo los candidatos enfrentarán desafíos en el futuro.

Desventajas de la entrevista por competencias

• Exige un trabajo previo para concretar el perfil del candidato y las competencias requeridas
• Puede ser percibida como invasiva por algunos candidatos.
• La interpretación de las respuestas puede ser subjetiva, al no capturar completamente la complejidad de ciertas habilidades o circunstancias.
• No todos los roles se prestan fácilmente a este tipo de entrevistas, ya que se basa en la precisión de las respuestas proporcionadas por el entrevistado.

Ejemplos de preguntas en entrevistas por competencias:

Resolución de problemas

«Háblame sobre una vez en la que te enfrentaste a un problema complejo en el trabajo y cómo lo abordaste.»

Trabajo en equipo

«Describe una situación en la que tuviste que trabajar en equipo para lograr un objetivo. ¿Cómo contribuiste al éxito del equipo?»

Comunicación efectiva

«Cuéntame sobre una ocasión en la que tuviste que comunicar información compleja a un grupo. ¿Cómo te aseguraste de que todos comprendieran?»

También se pueden estructurar preguntas siguiendo el modelo STAR:

• Situación: «Cuéntame sobre una vez que enfrentaste un plazo ajustado en el trabajo.»
• Tarea: «¿Cuál era la tarea específica que necesitabas completar?»
• Acción: «Explícame las acciones que tomaste para cumplir con el plazo.»
• Resultado: «¿Cuáles fueron los resultados de tus esfuerzos?»

Conoce más ejemplos de preguntas por competencias en nuestro artículo «Preguntas para realizar una Entrevista por Competencias»

Complemento de las entrevistas por competencias

Las entrevistas por competencias son una herramienta valiosa para identificar no solo lo que un candidato sabe, sino cómo aplica sus conocimientos y habilidades en situaciones reales. Al adoptar este enfoque, las empresas pueden tomar decisiones de contratación más informadas y asegurarse de que los nuevos miembros del equipo no solo cumplan con los requisitos técnicos, sino que también estén preparados para enfrentar los desafíos del entorno laboral con habilidades interpersonales y de resolución de problemas.

Aunque más allá de este tipo de entrevistas, nuestro ATS también permite incluir pruebas de selección que determinen con exactitud si los candidatos cuentan o no con las competencias necesarias. Desde tests psicométricos como Test Midot o Test DISC, hasta pruebas totalmente personalizadas. 

Además, Pandapé no solo facilita la gestión eficiente de candidatos, sino que también permite a los reclutadores identificar rápidamente a aquellos cuyos perfiles coinciden con las competencias deseadas. Así pueden aprovechar la tecnología para mejorar la objetividad, eficacia y consistencia en la evaluación de competencias, llevando los filtros de selección a un nivel más avanzado y eficiente.

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