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Gestão de Pessoas

Gestão de Desempenho: o que é, como fazer e as melhores práticas

Gestão de Desempenho: o que é, como fazer e as melhores práticas

Entenda como a Gestão de Desempenho dos colaboradores ajuda a impulsionar melhores entregas e o desenvolvimento

Avaliação de desempenho e feedbacks podem causar certo receio em colaboradores e líderes, afinal, é o momento de falar sobre metas e expectativas. Porém, quando há o processo de gestão de desempenho, acompanhar esse ponto se torna uma atividade contínua. 

Por isso, a gestão de desempenho é um elemento importante dentro das organizações, representando um processo recorrente e dinâmico de avaliação e desenvolvimento do desempenho individual e coletivo dos colaboradores. 

Esse processo deve identificar, mensurar e aprimorar as habilidades e resultados de cada membro da equipe, alinhando-os de forma estratégica com os objetivos organizacionais. Trata-se, portanto, de uma abordagem cíclica que requer atenção constante para garantir o alcance dos objetivos estabelecidos.

Ao longo deste artigo, vamos explorar em detalhes o que é a gestão de desempenho, como implementá-la de forma eficaz e quais são as melhores práticas para garantir seu sucesso dentro das organizações. 

O que é Gestão de Desempenho?

A gestão de desempenho é um processo contínuo de gerenciamento da performance dos colaboradores, com o objetivo de monitorar e melhorar suas entregas, desempenho e produtividade, além de garantir o alinhamento de metas.

Em geral, é necessário promover uma série de iniciativas como feedbacks e reuniões 1:1 continuas com a liderança, criação de planos individuais de desenvolvimento (PDI) e também o incentivo com cursos e treinamentos.

Dessa forma, a gestão de desempenho é um processo fundamental dentro das organizações, envolvendo diferentes etapas que vão desde o planejamento até a implementação de melhorias para a performance dos colaboradores. 

A premissa por trás da gestão de desempenho é simples, porém poderosa: reconhecer que as pessoas são o motor que impulsiona o sucesso de uma organização. Assim, ao promover um ambiente onde o desempenho é valorizado e incentivado, as empresas podem maximizar sua eficiência operacional e competitividade no mercado. 

Nesse sentido, a gestão de desempenho não se limita apenas à avaliação do rendimento dos colaboradores, mas também engloba o desenvolvimento de suas habilidades e competências, visando não apenas atingir metas, mas superá-las consistentemente.

Dimensões da Avaliação de Desempenho

Normalmente, a avaliação de desempenho é divida em duas dimensões principais:

Comportamentos: referem às habilidades que os colaboradores utilizam para alcançar os resultados. Nesta dimensão, são analisadas as competências, que podem ser técnicas ou comportamentais.

Resultados: é aquilo que o colaborador entrega de fato, ou seja, suas metas. Nesta dimensão, é avaliada a responsabilidade e a qualidade das tarefas realizadas, incluindo se as metas foram atingidas ou não.

Qual a importância da Gestão de Desempenho?

A gestão de desempenho surgiu da necessidade de acompanhar e otimizar o rendimento dos colaboradores, mesmo que a distância com o trabalho remoto, e passou a ser uma prática fundamental para maximizar a capacidade e eficiência operacional dos times, a fim de criar equipes de alto desempenho. 

Ao definir métricas e critérios claros para avaliar o desempenho individual e coletivo dos colaboradores, as empresas podem identificar os pontos de melhorias e direcionar de forma eficiente o suporte adequado para o desenvolvimento contínuo de cada pessoa.

Isso não apenas facilita a identificação de pontos fortes e áreas de desenvolvimento, mas também promove um ambiente de trabalho transparente e colaborativo, onde os funcionários se sentem motivados a alcançar seu máximo potencial. 

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A diferença entre Gestão de Desempenho e Avaliação de Desempenho:

A gestão de desempenho e a avaliação de desempenho são conceitos que se relacionam, mas possuem aplicações e propósitos diferentes. Sendo assim, é comum haver confusão entre os dois termos, já que a avaliação de desempenho é uma parte da gestão de desempenho.

Como você leu até aqui, a gestão de desempenho é um processo abrangente que envolve o monitoramento contínuo do desempenho dos colaboradores em relação aos objetivos e metas da organização. 

Por outro lado, a avaliação de desempenho é uma etapa específica dentro do processo de gestão de desempenho. Pois trata-se de uma ferramenta de medição que utiliza indicadores para mensurar de forma objetiva, eficiente e clara para analisar as competências e a performance dos colaboradores. 

Com avaliações periódicas, o RH e os gestores coletam dados confiáveis sobre o desempenho individual dos funcionários e da equipe, além de fornecer feedbacks construtivos e desenvolver planos de desenvolvimento personalizados. 

Tipos de avaliação de desempenho

Autoavaliação: O colaborador realiza sua própria avaliação com base em critérios estabelecidos previamente.

Avaliação 90º: Somente o líder avalia o desempenho de cada subordinado diretamente sob sua supervisão.

Avaliação 180º: O líder avalia o desempenho do colaborador e também discute os resultados e análise em conjunto com ele.

Avaliação 360º: O colaborador é avaliado por todas as pessoas ao seu redor, incluindo líderes, colegas e subordinados, proporcionando uma visão mais completa do desempenho. E também avalia a essas pessoas.

Em resumo, enquanto a gestão de desempenho abrange todo o ciclo de planejamento, execução, monitoramento e melhoria contínua, a avaliação de desempenho é uma ferramenta específica dentro desse ciclo que ajuda a medir e analisar o desempenho dos colaboradores. Ambas são complementares e essenciais para a eficácia da gestão de talentos e para o desenvolvimento organizacional, mas desempenham papéis distintos dentro do processo de otimização do desempenho corporativo.

Como fazer a Gestão de Desempenho

A gestão de desempenho pode ser configurada de diversas formas, adaptando-se à cultura de cada organização. No entanto, geralmente segue algumas estratégias para ser bem-sucedida:

1. Planejamento

Qualquer boa estratégia, independe da área, princesa de planejamento, por isso, esse é o primeiro passo. A fim de estabelecer premissas claras e comunicá-las a toda a equipe. Isso inclui:

  • Definir e alinhar as expectativas entre líder, empresa e colaborador;
  • Acordar sobre as responsabilidades e principais tarefas;
  • Desenvolver metas e objetivos claros;
  • Identificar as competências essenciais para cada função.

Uma comunicação clara durante essa fase garante que todos os membros da equipe compreendam suas responsabilidades e as expectativas de desempenho, direcionando seus esforços na direção correta.

Além disso, parte do planejamento é identificar as necessidades de treinamento e também os prazos para cada ciclo. 

2. Definição das metas e objetivos

Para garantir que todos sigam na mesma direção, é essencial deixar claro desde o início qual caminho a ser seguido. Por isso, o primeiro passo para uma boa gestão de desempenho é alinhar com os colaboradores os objetivos organizacionais e as metas que eles devem alcançar, individualmente ou em grupo, para contribuir positivamente, como comentamos na etapa anterior

Esse é o momento ideal para o gestor esclarecer suas expectativas e a metodologia que será usada para acompanhar o desempenho ao longo do tempo.

2. Treinamento e Desenvolvimento 

Ao identificar os pontos fracos ou de melhoria, uma etapa da gestão de desempenho é apoiar cada colaborador na superação desses pontos. Nesse momento devem ser apresentados os planos de desenvolvimento individual (PDI) e estratégias de treinamento mais assertivas.

Essas estratégias devem ser aplicadas de forma constante para garantir melhorias contínuas e o desenvolvimento sustentado da equipe.

3. Execução das atividades

Nesta etapa, as ações planejadas são colocadas em prática. Para os líderes, é importante criar condições favoráveis e motivadoras para os colaboradores, além de acompanhar de perto o desempenho para corrigir rotas, quando necessário.

Já para os colaboradores, é necessário o comprometimento com as metas e objetivos estabelecidos, buscar feedbacks e solicitar treinamentos quando necessário para aprimorar suas competências.

4. Alinhamento Recorrente

A gestão de desempenho acontece de forma regular, por isso, os alinhamentos devem fazer parte da agenda dos líderes com os liderados, a fim de acompanhar regularmente o desempenho dos funcionários e garantir que estejam trabalhando em direção aos objetivos estabelecidos, além de ser uma oportunidade para tirar dúvidas e solucionar problemas

Uma estratégia eficaz para isso é a reunião one-on-one, conversas curtas geralmente realizadas semanalmente ou quinzenalmente, que contribuem também para fortalecer laços.

5. Avaliação de Desempenho

Após as definições de metas e a execução das atividades planejadas no ciclo, as avaliações de desempenho devem ser aplicadas e são fundamentais para o processo de gestão de desempenho. 

É nesse acompanhamento que os aspectos do trabalho de um colaborador são mensurados, podendo ser avaliado por diferentes pessoas, dependendo do tipo de avaliação escolhida. Vale lembrar que diversificar os tipos de avaliação pode ser benéfico, mas o mais importante é garantir que seja um processo contínuo, realizado a cada três ou seis meses.

6. Fornecimento de Feedback

Na última fase do ciclo deve realizar-se uma revisão de toda a estratégia e fornecimento do feedback para o colaborador. É nesse momento que deve:

  • Discutir os resultados da avaliação de desempenho, tanto em comportamentos quanto em metas;
  • Desenvolver um plano de desenvolvimento para o próximo ciclo (PDI);
  • Tomar decisões sobre promoções, mudanças de setor, remuneração variável, entre outros.

De forma geral, o objetivo é avaliar os resultados e impulsionar a performance dos colaboradores para o próximo ciclo de gestão de desempenho.

Melhores práticas de Gestão de Desempenho

Após entender o passo a passo da gestão de desempenho, é importante também conhecer as práticas fundamentais para a sua eficiência. Elencamento três:

Planejamento assertivo e direcionado: Sem entender os objetivos de cada ciclo, a empresa não terá direcionamentos efetivos para cada ação, desenvolvimento e feedbacks.

Cultura de comunicação eficiente: O RH deve estar próximo dos colaboradores e líderes para acompanhar a evolução de cada momento do ciclo de gestão de desempenho.

Monitoramento Contínuo: Acompanhar o progresso do desenvolvimento é o ponto chave para essa ser uma estratégia recorrente e de sucesso.

Software para Gestão de Pessoas

Para otimizar o processo de gestão de desempenho o RH e empresas podem usufruir de ferramentas digitais, como o Pandapé HCM, software de gestão de pessoas que simplifica a etapa de avaliação de desempenho tanto para líderes quanto para colaboradores. 

Na ferramenta é possível integrar a avaliação de desempenho, com todas as perguntas necessárias, personalizadas e resultados compilados, permitindo uma avaliação mais precisa e direcionada do desempenho dos colaboradores.

Além disso, o RH consegue monitorar a participação dos colaboradores em tempo real e analisar os dados coletados de maneira rápida. Isso facilita a identificação de áreas de melhoria e a criação de estratégias de desenvolvimento de forma ágil e eficaz.