Por mais que uma empresa se esforce para reduzir a rotatividade de pessoal, ela é inevitável, isso porque sempre haverá motivos para que certos cargos nas empresas fiquem vazios — como por exemplo, quando um colaborador se aposenta e outra pessoa deve ser contratada para preencher seu lugar.
Entretanto, uma alta taxa de rotatividade de pessoal pode ser um sinal de alerta de que há inconsistências na estrutura do negócio, e que devem ser tratadas imediatamente pelo departamento de recursos humanos.
Se você quer saber o que é rotatividade de pessoal, quando ela começa a ser prejudicial para sua empresa, como calcular a taxa de rotatividade de pessoal, quais são as causas e como você pode reduzi-la, continue lendo!
O que é rotatividade de pessoal?
A rotatividade de pessoal é o processo no qual um trabalhador deixa seu cargo e deve ser substituído por outro. Ou seja, qualquer saída ou entrada de um colaborador na empresa gera um movimento de rodízio.
O termo rotatividade de pessoal abrange a rotatividade natural que, como dissemos antes, ocorre quando o afastamento é inevitável, por exemplo, quando os trabalhadores falecem, se aposentam ou têm que se ausentar do trabalho por motivos de saúde.
Inclui também a rotatividade interna, que ocorre quando um trabalhador adquire novas competências e pode ocupar um cargo de maior responsabilidade dentro da mesma empresa. Nenhuma dessas rotações é arriscada, então não vamos cobri-las por enquanto.
Quais os impactos da rotatividade de pessoal?
De forma geral, existe um tipo de rotatividade de pessoal que pode ser muito prejudicial para a sua empresa. Trata-se do rodízio de pessoal externo, ou seja, quando os trabalhadores encerram o vínculo empregatício para trabalhar em outra empresa.
Quando o índice de rotatividade de pessoal é muito alto e as demissões ocorrem em pouco tempo, os processos de recrutamento, contratação e treinamento de novos funcionários podem gerar gastos que você não havia previsto no orçamento, redução de seus lucros e até prejuízos.
Por isso, é tão importante calcular a rotatividade de pessoal periodicamente. Continue lendo e entenda como fazer isso!
Como calcular a rotatividade de pessoal em 3 etapas fáceis
A rotatividade de pessoal pode ser calculada mensalmente, trimestralmente, semestralmente ou anualmente. Para medi-la, basta seguir estas três etapas:
1. Calcule o número médio de funcionários no período
Para isso, some o número de colaboradores que trabalhavam para você no início do mês, trimestre, semestre ou ano com o número de colaboradores que você possui no final do mês e divida o resultado por dois.
Por exemplo, para uma média anual, some o número de colaboradores que você tinha em janeiro, digamos 194, com o número de colaboradores que você tinha em dezembro, digamos 146. Seu número médio anual de colaboradores é 170.
194 + 146 = 340
340/2 = 170
2. Registre o número de demissões do período
O segundo passo é obter dados precisos sobre o número de colaboradores que, por qualquer motivo, se demitiram voluntariamente nesse mesmo período.
Lembre-se de que estamos falando de colaboradores que decidem deixar a empresa para buscar oportunidades em outras empresas, e não de fatalidades inevitáveis, como falecimentos ou aposentadorias.
Digamos que você teve 14 demissões desse tipo entre janeiro e dezembro.
3. Calcule o percentual de rotatividade do período
Para isso, você deve aplicar uma regra de três simples onde o número médio de colaboradores representa 100% e o número de demissões representa o percentual que você deve calcular.
Portanto, multiplique o número de demissões por 100 e divida pelo número médio de colaboradores do período. Continuando com o exemplo anterior.
14 x 100 = 1400
1400/170 = 8,2
Sua taxa de rotatividade de pessoal é de 8,2 por cento.
Dizer que uma taxa de rotatividade de pessoal é alta ou baixa depende das particularidades de cada empresa. Haverá empresas que precisarão renovar constantemente o quadro de pessoal em algumas áreas porque precisam de colaboradores de uma certa faixa etária, por exemplo.
A taxa de rotatividade de pessoal começa a ser elevada quando estas mudanças no quadro de colaboradores não são previstas e confrontam o departamento de recursos humanos com processos inesperados de recrutamento, contratação e até formação.
Uma taxa de rotatividade zero é improvável, mas se você descobrir que está saindo mais do que gostaria, deve começar a se perguntar por que os colaboradores estão saindo.
6 possíveis causas de rotatividade de pessoal e como evitá-las
Os motivos que levam um colaborador a abandonar o seu posto de trabalho são múltiplos e muitos deles podem estar fora do âmbito de recursos humanos. Confira a seguir 6 possíveis causas:
- Processo seletivo ruim: acontece quando há uma falha no recrutamento e existe a contratação de um profissional que não possui fit cultural com a vaga ou empresa e que, consequentemente, acabará se se sentindo deslocado;
- Salários pouco competitivos: oferecer salários baixos pode parecer econômico, mas um funcionário mal pago se sentirá desvalorizado e, mais cedo ou mais tarde, pedirá demissão;
- Falta de reconhecimento: seja em benefícios ou salário, o reconhecimento deve ir desde pequenas tarefas até grandes conquistas, para que os colaboradores se mantenham comprometidos com os objetivos da empresa;
- Poucas perspectivas de desenvolvimento profissional: o ser humano precisa sentir que está progredindo, uma empresa que não oferece oportunidades de crescimento aos seus colaboradores será uma empresa que continuamente perde seus talentos;
- Ambiente de trabalho ruim: embora procuremos pessoas ideais, ofereçamos bons salários, flexibilidade e oportunidades de crescimento, ninguém quer trabalhar em um ambiente em que exista a falta de dinâmica, participação e má comunicação;
- Incompatibilidade de metas: além do salário, existem outros motivos que fazem um colaborador se sentir bem, um deles é ter metas e objetivos em comum. Se as expectativas do colaborador estiverem longe do da empresa, provavelmente as duas partes não se encaixarão.
Como reduzir a rotatividade de pessoal?
Agora que você conhece os principais motivos da rotatividade, deve estar se perguntando quais mudanças devem ser implementadas para reduzi-la. Aqui estão algumas dicas:
Ofereça oportunidades de crescimento
Ser capaz de oferecer opções de crescimento formará colaboradores comprometidos e altamente motivados. É importante envolvê-los em objetivos de curto e longo prazo, bem como seus interesses e aptidões.
Pratique a escuta ativa
É importante ouvir os comentários e sugestões dos colaboradores tanto individualmente quanto em grupo, evitando desentendimentos e problemas que possam gerar rotatividade.
Fornecer feedback dentro da organização permitirá que você saiba por que eles ainda estão na empresa e o que esperam dela. O salário emocional será a base para conhecer suas opiniões.
Estabeleça uma relação de confiança
Ao manter um canal aberto de comunicação com os colaboradores, você poderá entender suas dificuldades e fornecer-lhes as soluções necessárias para ajudá-los a resolvê-las, seja em benefícios ou em ferramentas emocionais que podem mantê-los na organização.
Invista nos primeiros 30 dias de experiência
A experiência dos primeiros dias é determinante para a decisão de permanecer ou não no trabalho. Segundo Daniel Ordaz, especialista em garantir a permanência do capital humano e ativista de causas cidadãs, as primeiras quatro semanas são essenciais para o colaborador entender se existe espaço para seu desenvolvimento pessoal e profissional.
Saiba lidar com as novas gerações
Hoje, as novas gerações cobrem as ofertas de emprego em grande número, atingindo 50% da força de trabalho, mas também a clientela. Estima-se que até 2025, 75% dos funcionários serão centennials e millennials.
“As lideranças devem analisar os pontos fortes e fracos de cada geração para extrair o máximo delas. Também é fundamental combinar as diferenças de forma estratégica para realizar a melhor distribuição de tarefas. Isso vai manter os colaboradores engajados e a produtividade em dia”, diz Ana Paula Prado, CEO do Infojobs.
As mudanças de mentalidade também são visíveis e não especialmente para as novas gerações, mas a adaptação também é bilateral e elas vão nos ensinar formas diferentes de trabalhar.
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