OKR es la abreviatura de Objectives and Key Results, cuya traducción al español es Objetivos y Resultados Clave. Se refiere a una metodología de definición, planificación y gestión de los objetivos en las empresas, que simplifica la manera de afrontarlos.
Creada por el ex CEO de Intel, Andrew Grove, hoy en día es utilizada por empresas de la talla de Google, LinkedIn, Huawei, Uber y Amazon, convirtiéndose en una tendencia a la alta por parte de los departamentos de RR.HH., gracias a su utilidad para agilizar y eficientar el cumplimiento de objetivos.
Conoce sus beneficios, estructura, cómo definirlos y de qué manera usarlos desde al área de RR.HH.
¿Qué son los OKRs?
De forma muy general, podríamos decir que es una forma de alcanzar los objetivos basada en la segmentación de los resultados clave necesarios para lograr dichos objetivos, incluyendo la definición clara de cada uno y las acciones que se deben ejecutar, de tal forma que es posible evaluar su progreso.
A diferencia de los KPI que miden el rendimiento de una actividad o proceso, los OKR pretenden motivarlos y ser la guía para el logro de sus metas. Estos objetivos no se gestionan igual que las evaluaciones de desempeño, son solo una herramienta para mejorar la productividad y la eficiencia laboral.
¿Cuáles son los beneficios de utilizar la metodología OKR?
La agilidad, organización y eficiencia son algunos de los beneficios más evidentes, pero también tiene algunos otros como:
- Mantener a la plantilla informada y sincronizada con respecto a las prioridades de la empresa.
- Crear un sentimiento de compromiso para la consecución de los objetivos.
- Enfocar los esfuerzos individuales y conjuntos, para alinear al equipo.
- Permitir una comunicación precisa y constante.
- Establecer indicadores que midan el progreso.
¿Cómo debe ser un OKR?
Según la experiencia de Google, una de las principales empresas que utiliza este método, los atributos que deben caracterizar a los OKR, son:
- Cuantificable. Ya sea una cifra, fecha o un porcentaje, los KR (resultados clave) deben ser medibles, o de lo contrario no sirven.
- Calificado. Al término del plazo establecido para el OKR deberás calificar su rendimiento. Por ejemplo, Google utiliza 0 cuando “No se hayan acercado” y 1 cuando es “Objetivo cumplido”, de esta forma califican el progreso de sus objetivos y los resultados son tomados como referencia para planificar los objetivos futuros.
- Público. Todos los objetivos deben ser conociendo por todos los colaboradores, el sustento de ello es que la visibilidad fomenta la colaboración, aclara el panorama de lo que se persigue y alinea los esfuerzos.
- Ambicioso. Para conocer el verdadero potencial del equipo es necesario encontrarse con dificultades en el logro de los objetivos. Piensa a lo grande, recuerda que es mejor quedarse corto, que llegar a la meta sin esforzarse.
¿Cómo estructurar la metodología OKR paso a paso?
Para definir, estructurar, aplicar y asegurar el buen funcionamiento de este método en una empresa, se recomienda seguir una serie de pasos que detallamos a continuación:
1. Define metas claras y específicas
Nada de ideas complejas, tanto los “O”, como los “KR” deben ser concretos, pero bien definidos. Piensa en que, como siempre se recomienda para el establecimiento de objetivos, sean SMART: específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con plazo de tiempo definido.
2. Divide los objetivos entre top-down y bottom-up
Los objetivos deben ser definidos entre directivos y colaboradores. Asegúrate que al menos el 60% de éstos, sean definidos por los colaboradores y el resto por los líderes.
La idea de esto es involucrar a todos en la creación de las metas y garantizar que todos apuntan hacia la misma dirección.
3.Fija plazos relativamente cortos
Las metas de los OKRs no pueden ser tan largas, pues eso dificulta el proceso, perjudica su eficiencia y pierden sentido de urgencia. Establece plazos razonablemente cortos como puede ser, cada trimestre.
4. Haz seguimiento constante
Es importante dividir los plazos en revisiones previas para realizar ajustes necesarios y garantizar la calidad del resultado final. Tampoco se debe exagerar haciéndolos muy recurrentes, porque de lo contrario generará presión innecesaria.
Si el plazo del objetivo es trimestral, se puede realizar seguimientos mensuales o cada 15 días.
5. Permite que todos los colaboradores conozcan los OKRs
En esta metodología, la transparencia es fundamental. Si quieres que todos compartan las mismas metas y caminen hacia la misma dirección, es importante que sepan hacia dónde van, qué se espera conseguir con ello y así sentirse parte del logro de los resultados.
Esto puede hacerse a través de reuniones breves y periódicas, cuyo fin sea compartir el estatus de los objetivos y posteriormente, de los resultados alcanzados.
6. Distingue entre esfuerzos y resultados
Luego de evaluar los resultados, deberás discernir si los esfuerzos y los resultados son consistentes. De lo contrario deberás preguntarte si es posible que estes haciendo algo mal.
De ahí la importancia de incluir métricas y no solo ideas o pretensiones.
OKR para el departamento de Recursos Humanos
Al definir los OKR desde el departamento de RR.HH., es necesario tomar en cuenta que estén alineados a los objetivos organizacionales. Es decir, que los objetivos que persigue el área de gestión de talento, respondan a lo que desee alcanzar la empresa en conjunto.
A continuación te mostramos dos ejemplos de “Objectives” y sus respectivos “Key Results”:
| Objetivo: Aumentar el compromiso de los colaboradores al término del primer trimestre del año. Resultado clave: Reducir la rotación un 20% Resultado clave: Aumentar la satisfacción del empleado un 30%. Resultado clave: Alcanzar un 80% de participación en la encuesta de compromiso. Se evaluarán los índices de forma mensual, realizando la evaluación de los resultados al término del 1Q. |
| Objetivo: Mejorar el engagement de los empleados en los 3 meses subsecuentes. Resultado clave: Incrementar 20% la calificación del eNPS. Resultado clave: Realizar reuniones 1 on 1 con todos los colaboradores, de al menos 1 hora Resultado clave: Sumar 2 nuevos beneficios al salario emocional Se revisará el avance de forma trimestral para determinar la puntuación final del objetivo, pasados los 6 meses. |
| Objetivo: Reducir los retardos del departamento de ventas de las oficinas centrales. Resultado clave: Monitorear los registros horarios durante un mes. Resultado clave: Realizar al menos 5 entrevistas con los colaboradores que tiene retrasos recurrentes. Resultado clave: Solicitar el total de firmas de conocimiento de la política de retardos, del área. |
| Objetivo: Reducir el tiempo de atención a las peticiones de vacaciones y ausencias de los empleados. Resultado clave: Implementar un software de gestión de ausencias antes de terminar el trimestre. Resultado clave: Tardar un máximo de 2 días en gestionar una petición de vacaciones. Resultado clave: Desarrollar, difundir e implementar una política de vacaciones y ausencias en un plazo máximo de tres meses. |
| Objetivo: Incrementar la satisfacción y felicidad de los colaboradores sin incrementar costos para la empresa. Resultado clave: Realizar una encuesta para conocer el top 5 de los incentivos más valorados. Resultado clave: Crear 2 alianzas con empresas que brinden beneficios o descuentos. Resultado clave: Asignar el presupuesto anual restante, en los 3 incentivos preferidos. |
¿Cómo sacarle provecho a Pandapé usando el método OKR?
Un software para la gestión del capital humano como Pandapé, es bastante útil en la implementación de esta metodología, ya que a través de sus diferentes funcionalidades permite hacer de conocimiento los objetivos, a través de la red social corporativa y el panel de noticias, beneficiando el principio de transparencia que lo caracteriza.
Además, permite monitorear en tiempo real aspectos como el control horario, petición de vacaciones, proceso de onboarding, etc.; crear y administrar encuestas personalizadas y facilita la obtención de informes de diversos tipos, para la toma de decisiones sustentadas.
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