La selección de candidatos es uno de los procesos más importantes que lleva a cabo un equipo de recursos humanos. Encontrar al empleado ideal puede ser una tarea compleja y más si se hace sin un plan predefinido y sin antes haber hecho una preselección de candidatos. Es sumamente importante hacer este paso previo a la selección de talento, ya que puede ahorrar no solo tiempo, sino que también dinero y esfuerzos.
¿Qué es la preselección de candidatos?
La preselección de candidatos es una fase esencial del reclutamiento de selección. Es el paso en donde se diseña el proceso de reclutamiento y selección de personal. Para poder llevar a cabo un proceso de preselección de candidatos, antes se tiene que saber exactamente qué es lo que la empresa necesita y qué tipo de persona puede cubrir estas necesidades.
Si se decide no hacer este paso, el proceso de reclutamiento y selección se puede ver muy afectado. No solo el reclutador se tardará mucho más tiempo porque tendrá muchos candidatos con perfiles completamente diferentes, sino que también es más fácil que termine contratando a una persona que no es la mejor para la vacante.
Lo que debes saber para llevar a cabo una preselección de candidatos
Para la preselección de candidatos hay ciertas cosas que tienes que tener en cuenta antes y durante el proceso. Los puntos más importantes son:
1. Las necesidades de la empresa y el equipo de trabajo
Identificar las necesidades claves es el primer paso dentro del proceso de preselección de candidato. Es indispensable conocer cuáles son las tareas que no se están realizando por falta de personal en la empresa. Para poder llevar a cabo este paso de la manera correcta, tienes que tener buena comunicación con la persona responsable del área o departamento donde se encuentra la posición vacante, ya que es quien sabrá más sobre el tipo de perfil que se necesita, pues está más familiarizado con las tareas de la vacante.
Para completar esta tarea tienes que tener en cuenta los siguientes puntos:
- Descripción de la vacante: las funciones, tareas y responsabilidades del puesto.
- Departamento al que corresponde: ¿Quién es su equipo de trabajo?, ¿a quién le tiene que entregar resultados?, ¿tendrá a alguien bajo su responsabilidad?
- Modalidad de la vacante: presencial, híbrido, flexible, remoto.
- Responsabilidades: Cuáles serán sus tareas y cuáles son los resultados que se esperan.
- Tipo de reclutamiento: Dónde se buscará al candidato.
- Tiempo de jornada laboral: parcial, completa, fechas específicas.
- Tipo de contratación: Indefinido, temporal.
- Número de vacantes: Es una vacante única o se está buscando a muchas personas para vacantes iguales.
2. Perfil del candidato
Es indispensable conocer y definir claramente el perfil del candidato ideal. Para saber qué tipo de candidato estás buscando te puedes basar en las necesidades de la empresa, ya que con ellas podrás saber tanto las tareas que necesita saber realizar como las habilidades y aptitudes. Para poder delimitar el perfil de tu candidato deberás mantener en mente los siguientes puntos:
- Nivel de educación: Primaria, secundaria, universitaria, etc.
- Años de experiencia: Una persona recién egresada, talento joven, una persona que ya sabe al cien lo que está haciendo.
- Habilidades: ¿Realmente sabe hacer lo que se necesita para el puesto? Para estar seguro de las habilidades del candidato se puede llevar a cabo una prueba técnica para que demuestre de forma práctica sus conocimientos. Sin embargo, esto no es algo que sea necesario para todas las vacantes.
- Conocimiento de herramientas básicas: Hay muchos puestos que requieren del uso de distintas herramientas para la realización adecuada de la tarea. Es probable que el candidato sepa utilizar las herramientas básicas relacionadas con tu perfil. Sin embargo, ya existen tantas herramientas que hacen lo mismo que puede ser posible que trabaje con una herramienta diferente a la que se usa en la empresa.
- Idioma: El candidato tiene que poder comunicarse de la manera adecuada para llevar a cabo sus tareas.
- Sueldo: Cuánto dinero están dispuestos a pagar por la persona que cubrirá el puesto.
- Personalidad: Conocer más allá que las habilidades de tu candidato será de mucha utilidad para tu proceso de preselección de candidato, ya que te ayudará a tomar una mejor decisión en cuanto a quien tiene un mejor perfil para la vacante. Existen pruebas psicométricas que miden los rasgos de personalidad de la persona para llegar a una conclusión más objetiva.
3. Habilidades indispensables Vs. deseables
Cuando estás creando el perfil del candidato te vas a dar cuenta de que hay cosas que te gustaría que tu candidato supiera hacer y hay otras que si no sabe hacer no puede realizar sus tareas.
Este momento en tu proceso de preselección de candidato es el ideal para identificar las cosas que sí o sí, no pueden hacer falta en tu candidato. Algo a lo que nosotros llamamos killer questions
¿Qué son las killer questions?
Son preguntas sobre el candidato que son indispensables y si contesta de una manera que no concuerda con lo que estás buscando queda eliminado del proceso. Un ejemplo de esto es: estás buscando llenar la vacante de ventas para el mercado americano y le preguntas al precandidato “¿Tienes nivel alto de inglés?” y su respuesta es “no”. En ese momento, sin importar sus otras habilidades, el posible candidato queda eliminado, ya que no cumple con uno de los requisitos indispensables del perfil.
4. Fuentes de reclutamiento para la preselección de candidatos
La fuente de reclutamiento que utilices debe de estar basada tanto en el perfil del candidato como en el de la vacante. Ya que si no sabes qué es lo que estás buscando, será más difícil saber en dónde buscarlo.
5. La oferta laboral
Una vez que ya se sabe las tareas y responsabilidades que conlleva la vacante, empieza el último paso de la preselección de candidatos, la redacción de la oferta laboral. Este documento necesita ser claro, simple de entender con toda la información necesaria y ser sumamente atractivo para el candidato.
Una oferta laboral que sea diferente y llamativa puede ser lo que te diferencia de otras empresas y otras ofertas de trabajo.
Disclaimer: la información contenida en el presente sitio web no constituye asesoramiento legal de ningún tipo por parte de DGNET Ltd (Pandapé). Este artículo no puede ser considerado como un consejo o recomendación legal. Si desea asesoramiento legal específico sobre los temas tratados en el presente documento, deberá consultar a un abogado.
