Con la llegada del internet muchos procesos que antes eran presenciales hoy se hacen de forma online o virtual. Este cambio, en cuanto al área de recursos humanos y en especial de reclutamiento, trajo consigo muchas cosas. Desde la posibilidad de contratar de forma remota hasta la incorporación de tecnologías como la IA en los procesos de atracción y selección. Sin embargo, también facilitó el ghosting laboral por lo que hoy en día Nexian habla de un 34% de candidatos abandonando el proceso de selección sin rastro.
Este término se empezó a utilizar en el ámbito de las aplicaciones digitales de citas, pero hoy esta práctica llegó al mundo laboral.
¿Qué es el ghosting laboral?
Como mencionamos anteriormente, el ghosting laboral nace en un contexto de digitalización del área de recursos humanos especialmente en reclutamiento. Este término hace referencia a ese momento en el que el candidato desaparece del proceso sin antes avisar o dar una explicación y empieza a ignorar la comunicación por parte de los reclutadores dejándolos sin respuesta.
Sin embargo, el ghosting laboral también se puede dar por parte de la empresa hacia el candidato. Es decir, es cuando la empresa deja de dar noticias al candidato e ignora sus mensajes preguntando por su postulación a la vacante. De hecho, se dice que esta práctica empezó antes que la del ghosting por parte del candidato.
En muchos casos esto se daba porque la empresa no tenía el tiempo para dar feedback o de contestar todos los mensajes que le llegaban. Sin embargo, esto ya no es excusa, porque se puede trabajar con software de reclutamiento que facilita la automatización de mensajes y por ende la comunicación con el candidato. Es importante tener claro que la falta de feedback por parte del equipo de reclutamiento genera una mala reputación para la empresa y afectar a la cantidad de postulantes que reciben por vacante.
El ghosting laboral se puede dar en distintos momentos que son:
Durante el proceso de reclutamiento
Este es el más común y se da cuando el candidato ya ha sido contactado para un segundo o tercer paso del proceso y este no se presenta. Por ejemplo, cuando accede a una segunda entrevista y el candidato no atiende y cuando se le trata de contactar, este ya no da respuesta.
En el momento de incorporación
Esta situación es un poco menos común pero aún se da. Es el momento cuando el candidato ya ha sido seleccionado y desde la empresa ya se tiene todo listo para la incorporación del nuevo colaborador. Pero el día de la incorporación la persona no se presenta al trabajo.
A los pocos días de su incorporación
Esto pasa cuando el candidato ya es colaborador y ya está ejerciendo dentro de la empresa. Son esos primeros días en los que está aprendiendo sobre la organización, la cultura laboral y las responsabilidades de su puesto y algo no concuerda con sus expectativas y por ende decide dejar de presentarse al trabajo sin previo aviso.
¿Cuáles son las consecuencias del ghosting laboral?
Cuando hablamos de consecuencias, estas las sufren en particular dos equipos, el equipo de reclutadores y el equipo en el que se encuentra la vacante.
- Los reclutadores:
Cuando tienen un candidato que abandona el proceso de reclutamiento o no se aparece al trabajo ya que fue seleccionado ellos tienen que volver a empezar el proceso de atracción y selección lo que les hace perder tiempo y recursos.
- El equipo en donde se genera la vacante:
Entre más tiempo les hace falta una persona en su equipo, más trabajo para todos los demás lo que puede ocasionar un burn out de los demás integrantes.
¿Qué se puede hacer desde el reclutamiento para evitar el ghosting laboral?
Ya que tienes claro qué tipo de ghosting laboral ocurre más en tu empresa será más fácil identificar los cambios que se tienen que ejecutar para prevenir la desaparición de tus candidatos. Algunas de las medidas que puedes tomar son:
Analiza tus procesos de atracción y selección:
Esto puede sonar muy básico, pero es un paso que muchos se olvidan de llevar a cabo. Es importante identificar en qué momento se está dando más el ghosting durante el proceso para poder tomar decisiones y cambiar lo que está causando que los candidatos abandonen el proceso.
Por ejemplo, a lo mejor tu proceso de selección está compuesto de 3 entrevistas y para la tercera ves que muchos candidatos desaparecen. Aquí tendrías que plantearte la eliminación de esa tercera entrevista y la sustitución de esta por algún test o gamificación.
Crea ofertas de trabajo claras y con la información indicada
Esta práctica no solo te ayudará a recibir mejores candidatos para tus vacantes, sino que también bajará tu tasa de abandono durante el proceso de selección.
Cuando el candidato tiene toda la información de antemano podrá tomar la decisión de aplicar a tu oferta teniendo claro cuales serían sus responsabilidades, qué es lo que se le ofrecerá por su trabajo y si su experiencia concuerda con los requisitos del puesto. Así, cuando el reclutador haga contacto con él para una entrevista, es más probable que el candidato quiera más el trabajo y no abandone el proceso.
Mantén al candidato en el loop
Hay veces durante el proceso de selección en el que la empresa se está tardando más de lo normal para continuar con la contratación. En estos casos hay que mantener informado al candidato, de lo contrario cuando quieras hacer contacto con él, es más probable que ignore los mensajes.
Igualmente ofrecer feedback después de cada uno de los pasos del proceso de reclutamiento puede reducir el ghosting laboral ya que el candidato se siente más apreciado por la empresa.
Ten un buen proceso de onboarding
Una vez que el candidato ya es colaborador, los primeros días son cruciales ya que está descifrando si el trabajo cumple con sus expectativas. Por esta razón el proceso de onboarding es sumamente importante.
Con un software de reclutamiento podrás tener un mayor control de tus procesos de atracción y selección generando así una mejor experiencia para tus candidatos y por ende una reducción de tu tasa de abandono.
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