La evaluación de desempeño laboral es uno de los aspectos fundamentales de la gestión de una organización, que implica medir la calidad y eficiencia con la que se ejecutan las actividades propias de los colaboradores.
En el llamado “desempeño laboral” inciden diversos aspectos que impactan la realización de las labores y por ende, en el logro de los objetivos personales y organizacionales. Por ello, como parte de la evaluación del mismo, se deben considerar todas aquellas competencias personales y habilidades interpersonales que pudieran llegar a tener un impacto en el rendimiento.
Para conocer qué es y cómo se realiza esta importante tarea del departamento de Recursos Humanos, quédate leyendo hasta el final. También te compartimos esta guía descargable ? para que completes la información.
¿Qué es la evaluación de desempeño laboral?
De acuerdo con Young y Peñalver, la evaluación del desempeño laboral es un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia de una persona en su puesto de trabajo.
A esto podemos sumar que su finalidad es…
- Estimar las cualidades de una persona y su contribución a la organización.
- Determinar si existe algún problema de productividad, supervisión o falta de entrenamiento.
- Identificar los perfiles correctos para determinados puestos.
Y de esta manera establecer las estrategias que atiendan dichas situaciones, con miras a mejorar las metas de la organización.
¿Cuál es su importancia?
La importancia de este tipo de evaluaciones es que a través de ellas, la empresa recibe retroalimentación para tomar decisiones acertadas que beneficien el entorno laboral desde diversas perspectivas.
Si el desempeño es suficiente e incluso supera las expectativas, sería necesario alentar al colaborador a seguir trabajando de la misma manera o replicar su forma de hacerlo.
Incluso obtener este tipo de información abriría la posibilidad de implementar planes de incentivos, es decir premiar un buen desempeño o una buena actitud, esperando que con ello más colaboradores se enfoquen en obtenerlos y de esta manera impactar tanto en su bienestar como en los resultados de la organización.
Asimismo, se podría elegir que cierto colaborador tome más responsabilidad, a través de planes de carrera, iniciando con proyectos de formación para prepararlo para escalar a cierta posición.
Pero si por el contrario los resultados son insuficientes se puede determinar qué es lo que está afectando al logro de objetivos y tomar medidas para solucionarlo. Ya se un tema individual del colaborador o algo que tenga que ver con la dinámica de la empresa.
Es importante recordar que estas evaluaciones no deben hacerse de forma aislada, sino que se debe tomar en cuenta el entorno en el que se desarrollan (por ejemplo si por temas sociales se decide cambiar las metas) y que no basta hacerlo una vez, sino hacerlo de forma periódica.
De esta manera se puede determinar si por ejemplo, en cierta época del año sucede algún cambio que deba registrarse o incluso para establecer las metas con base en los mejores o peores meses, etc.
¿Qué aspectos se deben evaluar?
Entre los aspectos para determinar si un colaborador está o no cumpliendo sus objetivos, es recomendable incluir aquellos sobre la ejecución de sus labores y los relacionados con su relación con el equipo, por ejemplo:
• Conocimiento. Nivel de dominio de las labores que desempeña, ya sea que se haya dado por la experiencia en el puesto o por entrenamiento especializado.
• Calidad. Ejecución de las labores propias del puesto, de acuerdo a los parámetros establecidos, que satisfagan o superen las necesidades implícitas o explícitas que conllevan. En otras palabras, es llevar a cabo sus labores de la mejor forma posible.
• Productividad. Capacidad de conseguir objetivos concretos y cumplirlos en el plazo establecido.
• Eficiencia. Este punto reúne la productividad y la calidad en uno mismo, entendiéndose como la capacidad de lograr ese efecto en cuestión con el mínimo de recursos posibles o en el menor tiempo posible.
Además de estos aspectos, que podrían considerarse fácilmente medibles, también se deben evaluar otros relacionados con la forma en cómo se siente y cómo se desenvuelve en el entorno laboral, tales como:
- Actitud y esfuerzo
- Aspiraciones y ambiciones
- Estabilidad mental y emocional
- Relación con el resto del equipo
- Coordinación y trabajo en equipo
- Capacidades analíticas y de síntesis
En resumen…
La evaluación de desempeño laboral debe considerar que un empleado haga su trabajo en el tiempo establecido, de la forma en cómo la empresa lo solicitó y que alcance los resultados deseados, sin descuidar el aspecto emocional su relación con los otros colaboradores.
¿Cómo desarrollar la evaluación de desempeño en mi empresa?
Establece un plan
Como todo proceso que se ejecuta desde el área de Recursos Humanos, siempre es recomendable fijar cuáles serán las pautas a seguir, al momento de evaluar el desempeño.
Estas pueden ser:
- Determinar qué indicadores se evaluarán.
- Seleccionar el método para realizarla y quién la va a realizar.
- Precisar el periodo de tiempo en el que se realizará la evaluación. .
- Establecer cada cuánto se realizará (de forma bimestral, semestral, anual, etc.).
Una recomendación general es evitar connotaciones negativas y hacer sentir en todo momento a los colaboradores, que la evaluación le ayudará a optimizar su desempeño.
Sigue los principios básicos
Recuerda que las evaluaciones deben estar fundamentadas en una serie de principios que te orientarán, sin perder de vista los objetivos generales de la organización.
Por ello, al establecer los indicadores piensa si estos….
- Coinciden con la estrategia empresarial.
- Están orientados hacia el desarrollo de los colaboradores.
- Tus estándares están basados en la descripción sobre el puesto de trabajo.
- Tus objetivos están claramente definidos.
Determina el métodos a utilizar
Si bien existe la posibilidad de realizar las evaluaciones de desempeño de forma externa, a través de empresas dedicadas a ello, y que brindan resultados sin sesgos de ningún tipo (influencias, percepciones o prejuicios), también se puede optar por alguna de los siguientes sistemas:
• Autoevaluación. A través del cual, es el propio empleado quien evalúa su puesto de trabajo, su nivel de desempeño, limitaciones y su percepción de la organización. También puede incluir propuestas de mejora.
• Evaluación entre pares. Se lleva a cabo entre colaboradores con el mismo cargo, puesto o nivel de responsabilidad. También se considera la evaluación de la organización, el desempeño conjunto, entre otros aspectos que impacten en una misma área.
• Evaluación ascendente. Realizada por los colaboradores, para valorar el desempeño de su superior.
• Evaluación descendente. Realizada por un jefe o superior con respecto al rendimiento de un colaborador a su cargo. En este punto también se considera la evaluación del desempeño de un supervisor, en cuyo caso será el máximo responsable de un departamento o un representante de la empresa, quien lo realice.
• Evaluación de los clientes. Se trata de una evaluación menos influenciada por temas personales y más encaminada al desempeño per se. Pues quién mejor que el cliente final para conocer aspectos como la calidad y seguimiento de la atención brindada, la actitud del servicio, la disposición para ayudar, así como el trato en general.
• Evaluación 360º. Método que integra todas las evaluaciones descritas, para obtener un panorama global del desempeño de un colaborador. También pueden realizarse algunas de ellas, todo dependerá del objetivo de la evaluación.
También existen evaluaciones automatizadas que se realizan mediante un seguimiento informático a través de plataformas digitales.
Este tipo de evaluaciones incluyen diferentes funcionalidades que se gestionan desde el departamento de Recursos Humanos, para obtener, documentar y arrojar informes con información útil que les permita identificar la falta de capacitación, descubrir las competencias ideales para cada puesto y contribuir durante posibles auditorias.
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