Una de las tareas más importantes que tienen los profesionales de recursos humanos es la de conectar a los candidatos o colaboradores más adecuados con los puestos que se requieren. Esto puede ser especialmente complicado ya que requiere de la capacidad de visualizar las competencias y compararlas con las necesidades de los roles solicitados.
Para esto existen distintos métodos para evaluar las capacidades de los candidatos en contraste con los puestos de trabajo disponibles. Estamos hablando de la matriz de competencias.
¿Qué es una matriz de competencias?
Una matriz de competencias, también conocida como matriz de habilidades o matriz de competencias laborales, es una herramienta utilizada en la gestión de Recursos Humanos para identificar y evaluar las habilidades y competencias necesarias para desempeñar un puesto de trabajo de manera efectiva.
En una matriz de competencias, se enumeran las competencias clave requeridas para el puesto en cuestión. Estas competencias pueden ser habilidades técnicas, conocimientos específicos, habilidades interpersonales, comportamientos deseables y otros atributos relevantes para el desempeño exitoso en el rol.
En ocasiones se estructura en una tabla o gráfico que muestra las competencias en filas y las diferentes etapas o niveles de dominio en columnas. Cada competencia se evalúa según el nivel de dominio requerido para el puesto, desde niveles básicos hasta niveles avanzados.
Esta herramienta permite a los gerentes y profesionales de recursos humanos visualizar las habilidades y competencias necesarias para cada puesto y compararlas con las habilidades y competencias actuales de los empleados o candidatos. Al hacerlo, se identifican las brechas de habilidades y se pueden desarrollar planes de formación y desarrollo para cerrarlas.
Una matriz de competencias no solo sirve para la selección de nuevos colaboradores, también es útil para la planificación de sucesiones ya que permite identificar y desarrollar a los empleados con las habilidades y competencias necesarias para ocupar roles clave en el futuro. Esto garantiza una transición fluida y eficiente en caso de cambios en la estructura o la gestión.
¿Cómo crear una matriz de competencias?
Existen distintos modelos para crear una matriz de competencias. Sin embargo, te damos los pasos clave para crear una matriz confiable y efectiva:
- Identifica las competencias clave: Determina las competencias necesarias para el puesto o el área de trabajo en cuestión. Estas competencias pueden incluir habilidades técnicas, conocimientos específicos, habilidades interpersonales y comportamientos deseados.
- Define los niveles de dominio: Establece los niveles de dominio para cada competencia. Puedes utilizar una escala de clasificación numérica, como del 1 al 5, o utilizar descripciones de niveles, como básico, intermedio y avanzado. Asegúrate de que los niveles sean claros y comprensibles.
- Crea una tabla o gráfico: Utiliza una tabla o un gráfico para estructurar la matriz. Coloca las competencias en las filas y los niveles de dominio en las columnas. Asegúrate de tener suficiente espacio para añadir información adicional en cada celda.
- Evalúa las competencias: Evalúa las competencias actuales de los empleados o candidatos en función de los niveles de dominio establecidos. Puedes utilizar evaluaciones de desempeño, entrevistas o pruebas específicas para recopilar la información necesaria.
- Completa la matriz: Registra los niveles de dominio evaluados en cada celda correspondiente de la matriz. Esto te ayudará a visualizar las brechas de habilidades y competencias, así como a identificar los puntos fuertes y áreas de mejora de los empleados o candidatos.
- Analiza los resultados: Examina la matriz para identificar las brechas de habilidades y las áreas de desarrollo. Esto te permitirá enfocar tus esfuerzos de formación y desarrollo en las competencias necesarias para el puesto.
- Toma decisiones informadas: Utiliza la matriz de competencias como base para tomar decisiones de selección, asignación de proyectos, planificación de sucesiones y desarrollo del personal. Ayudará a asegurar que las personas adecuadas estén en los roles adecuados y que haya planes de desarrollo efectivos para cerrar las brechas identificadas.
Recuerda que la matriz de competencias debe ser revisada y actualizada periódicamente, ya que las necesidades de habilidades y competencias pueden cambiar con el tiempo.
¿Se puede usar la matriz de competencias en la evaluación de desempeño?
La respuesta es sí. La matriz de competencias puede ser una herramienta valiosa para la evaluación del desempeño y la retroalimentación de los empleados ya que aporta información clave sobre las habilidades y competencias de los empleados.
Además la matriz de competencias proporciona criterios objetivos y medibles, útiles para evaluar el desempeño de los empleados. Cada competencia se puede desglosar en diferentes niveles de dominio o comportamientos observables, lo que permite establecer estándares claros para la evaluación.
Estas son algunas formas de complementar tu evaluación de desempeño con ayuda de la matriz de competencias:
Evaluar el desempeño actual
Utilizando la matriz de competencias, los supervisores pueden evaluar el desempeño de los empleados en cada competencia relevante. Esto implica comparar el nivel de dominio demostrado por el empleado con los criterios establecidos en la matriz. La evaluación puede ser basada en observaciones directas, retroalimentación de compañeros de trabajo y resultados cuantitativos, según sea aplicable.
Identificar fortalezas y áreas de mejora
La matriz de competencias permite identificar las fortalezas y áreas de mejora de los empleados en relación con las requeridas para el puesto. Esto ayuda a los supervisores a brindar una retroalimentación constructiva y específica sobre el desempeño de cada empleado, destacando lo que están haciendo bien y proporcionando orientación sobre cómo mejorar en áreas específicas.
Planificar el desarrollo y la capacitación
Al utilizar la matriz de competencias, los supervisores pueden identificar las brechas de habilidades y competencias en el desempeño de los empleados. Esto facilita la planificación del desarrollo y la capacitación individualizada, enfocándose en áreas específicas de mejora y brindando oportunidades para que los empleados adquieran las habilidades necesarias para alcanzar los niveles deseados de competencia.
Seguimiento del progreso
La matriz de competencias también puede servir como una herramienta para realizar un seguimiento del progreso y el crecimiento de los empleados a lo largo del tiempo. Los supervisores pueden utilizarla para evaluar el desarrollo de habilidades y competencias a medida que los empleados trabajan en mejorar sus áreas de mejora identificadas.
Implementa y actualiza
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