En un escenario ideal, las evaluaciones de desempeño deberían ser una radiografía que permitiera a líderes y empresas identificar a los colaboradores que están sumando valor a la organización. Sin embargo, es común encontrarse con aquellos que presentan un bajo rendimiento.
Abordar esta situación de manera oportuna y efectiva es crucial para promover el crecimiento profesional, mejorar el desempeño del equipo y el logro de los objetivos comunes.
Por ello, en este artículo exploraremos estrategias para retroalimentar a colaboradores con bajo rendimiento, cómo hacerlo de manera constructiva y lograr fomentar su desarrollo.
Identificación del bajo rendimiento
El paso previo a la retroalimentación de los colaboradores con bajo rendimiento es, por supuesto, identificar que existe un tema que atender.
Y aunque es posible que a simple vista se detecten señales como incumplimiento en plazos de entrega, falta de motivación, de participación y errores frecuentes, siempre es necesario tener como sustento una evaluación con diferentes perspectivas.
Para ello es necesario recurrir a las evaluaciones de desempeño. Aplicarlas, analizar los resultados y preparar un plan de acción, son pasos que debes realizar antes de concretar la reunión para brindar el feedback.
Claves para brindar una retroalimentación constructiva
Aunque los resultados de las evaluaciones arrojen que existe un desempeño por debajo de las expectativas, como decíamos al inicio, es importante enfrentarlo oportuna y efectivamente, es decir con la intención de ofrecer al colaborador las herramientas necesarias para enmendar y retomar el camino.
Para ello, te compartimos una lista de recomendaciones a tomar en cuenta antes, durante y después de ofrecer retroalimentación a colaboradores con bajo rendimiento.
Prepárate antes de la retroalimentación
Previo de reunirte con el colaborador, es fundamental recopilar información y datos relevantes sobre su trabajo. Antes mencionamos las evaluaciones de desempeño, mismas que puedes complementar con perspectivas de otros miembros del equipo y ejemplos específicos de situaciones en las que se ha evidenciado el bajo rendimiento.
La preparación previa permite una retroalimentación más precisa y fundamentada.
Analiza las causas del bajo rendimiento
En esta misma etapa previa, es importante comprender las posibles causas del bajo desempeño. Estas pueden incluir falta de habilidades mínimas, falta de capacitación, problemas personales o mal liderazgo, entre otras.
Determinar las causas ayuda a ofrecer soluciones adecuadas, pero también a identificar si existe un problema en común que afecte a un sector en concreto, como una gerencia, departamento, una sucursal, etc.
Enfócate en brindar comentarios constructivos
Cuando se brinda retroalimentación, más aún cuando de colaboradores con bajo rendimiento se trata, es crucial adoptar un enfoque centrado en el crecimiento. Estos son algunos consejos clave:
- Evitar ambigüedades y emitir juicios personales. Enfócate en los hechos y comportamientos observables.
- Proporciona ejemplos concretos y específicos para ilustrar el bajo rendimiento.
- Sé claro y directo en tus comentarios, pero mantén un tono respetuoso y empático.
- Escucha activamente al colaborador, permitiéndole expresar sus puntos de vista y preocupaciones.
- Establece soluciones a través de metas claras y realistas que le ayuden a mejorar su rendimiento.
Por ejemplo: en lugar de decir “eres poco proactivo” podrías optar por decir: “debes tomar la iniciativa y buscar formas de ampliar tu cartera de clientes potenciales”.
Céntrate en el desarrollo del colaborador
La retroalimentación por sí sola no es suficiente; es importante hacerle saber que le apoyas y le facilitarás los recursos para que pueda mejorar su rendimiento. Esto puede implicar ofrecer capacitaciones, implementar un estrategia de mentoría o adquirir herramientas adecuadas para facilitar su crecimiento profesional.
Comprométete a darle seguimiento
Evita que solo quede en una plática. Concluye la reunión estipulando pasos a seguir, nuevos objetivos y acciones (buscar capacitaciones, adquirir herramientas, etc.).
Toma nota de los acuerdos con los que ambas partes estén conformes.
Agenden la primera reunion de seguimiento en la que se evaluará cómo ha mejorado el rendimiento y si se requieren ajustes adicionales.
Reconoce y celebra los avances
Por último, considera reconocer de alguna forma, las mejoras que se han alcanzado. Puede ser de manera persona, en un «última» reunión de seguimiento.
🥪 Sándwich de retroalimentación, ¿buena o mala idea?
En el tema de la retroalimentación, existe la estrategia del sándwich, la cual consiste en intercalar observaciones entre elogios. Su objetivo es facilitar la aceptación de la crítica.
Hay quienes consideran que es buena idea, ya que afirman que hay casos en los que ir directo al grano puede herir susceptibilidades o causar la impresión de inconformidad, cuando hay elementos que sí se valoran.
Hay otras personas que consideran que esta técnica puede ser contraproducente, ya que los elogios parecerán poco sinceros, el mensaje real se perderá y se desaprovechará la oportunidad de ayudar al colaborador para mejorar.
Desde Pandapé te recomendamos que, mientras la retroalimentación sea clara, respoetuosa y en aras de mejorar, puedes adaptar esta técnica según tu propio estilo.
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